企业绩效评价指标的研究现状12篇

企业绩效评价指标的研究现状12篇企业绩效评价指标的研究现状　　企业绩效评价指标　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等下面是小编为大家整理的企业绩效评价指标的研究现状12篇,供大家参考。

企业绩效评价指标的研究现状12篇

篇一：企业绩效评价指标的研究现状

　　企业绩效评价指标

　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比拟企业的经济效益等等。我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准那么和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比方1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即?国有资本金绩效评价体系?。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。

　　但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润根底上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为根底，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益根底之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题：其一，忽略了对权益资本本钱确实认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的本钱，而对于权益资本本钱那么作为收益分派处理。这样权益资本本钱的隐含局部一占用权益资本的时机本钱就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两局部；权益资本本钱和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本本钱，权益资本本钱并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本本钱、权益资本本钱以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计本钱、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻觉是

　　造成我国众多国有企业实盈虚亏的根源。实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有时机本钱的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有本钱的。从经济学角度出发，如果一个企业的权益资本不具有本钱，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度来看，企业的账面本钱就会脱离于其社会真实本钱，企业的盈亏也就没有多少的经济价值。如果一家占用资产100万元的企业在社会平均报酬率为一五％的情况下只能到达10％的资产报酬率，那么这个企业在帐面上就应该是亏损5万元，而不是盈利10万元。可见，只有当企业的经营者使用任何资本都必须支付其真实时机本钱，从而不存在免费资本时，经营者才会通过注重资本的有效利用和进行正确的投资决策来改善企业的经营业绩。其二，按照现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。①按照公认会计准那么〔，简称〕，会计收益的计算末考虑所有资本的本钱，仅仅解释了债务资本的本钱，然而却忽略了对权益资本本钱的补偿。众所周知，在现代经济条件下，企业的资本来源，一般由债务资本和权益资本两局部组成，权益资本作为一项重要的资本要素也具有时机本钱。因此不确认和计量权益资本本钱，实质上虚增了利润，有可能误导投资者做出错误的决策。②在应计制会计下，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相

　　当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬很可能是不恰当的。③会计收益是一“短视指标〞，利润的增加并不一定就导致现金流量的同步增加。片面强调利润容易造成经营者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行为，可能导致企业管理当局不重视科技开发、产品开发、人才开发，从而与企业的股东财富最大化的根本目标相背离，不利于企业长期的健康开展。二、指标的理论及其应用80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是〔〕方法。根据的创立者美国纽约斯特思·斯图尔特咨询公司的解释，是指企业资本收益与资本本钱之间的差额。更具体地说，就是指企业税后营业净利润与全部投入资本〔借入资本和自有资本立和〕本钱之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，那么表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。是评价系统的核心指标。美国纽约斯特恩·新图尔特咨询公司认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益末考虑企业权益资本的时机本钱，难于正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营

　　业绩的有效指标。相反能够将这两方面有效地结合起来，因此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价指标。指标衡量的是企业资本收益和资本本钱之间的差额。指标最大的和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本〔包括权益资本〕的本钱。指标由于在计算上考虑了企业的权益资本本钱，并且在利用会计信息时尽量消除会计失真，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。更为重要的是，指标的设计着眼于企业的长期开展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能杜绝企业经营者短期行为的发生。此外，应用能够建立有效的鼓励报酬系统，这种系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的指标相挂钩，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。是一种起源于剩余收益，又不同于它的评价企业经营业绩的新方法。衡量的是一个企业创造的真实利润。这是一个可以用于评价任何企业经营业绩的工具。研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点很重要，因为不但大多数的公开上市公司想要增加他们的股价，而且大多数的私营企业也想方设法地促使它们的未来价值高于现在的。本身衡量的就是公司获取的利润究竟是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。这种最低报酬指的是"资本本钱"，因为这是企业为了使用投资者的资金而必须为投资者获取的最低量。超过这个最

　　低量的所有收益称之为"超额收益"。这种最低报酬率依据每个公司的风险级别而不同。例如，高科技公司就是比经营公司风险性更高的行业。相应地，高科技公司的投资者所期望的最低报酬率就要比投资经营公司的高。因此高科技公司具有较高的资本本钱。如果企业的资本收益超过了它的资本本钱，即为正值，那么它就具有真实利润，企业的经营者就增加了企业的价值，同时也为股东创造了真实的财富。反之，如果企业当年的为负值，这说明公司发生经济亏损，企业的价值遭到损害，同时股东的财富也受到侵蚀。的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。经营者甚至企业的一般雇员开始像企业的所有者一样思考，权益资本不再被考虑为"免费资本"，他们不再追求企业的短期利润、而开始注重企业的长期目标与最大化股东财富的目标相一致，注重资本的有效利用以及现金流量的增加，以此来改善企业的业绩。美国?证券管理?发表的一篇文章认为也许"永久性地改变了投资经理理解公司盈利能力的方式"。事实可能确实如此，但是的产生并不是一项全新的创造，它吸收了剩余收益〔〕概念的"合理内核"。因此在深刻理解的概念之前，我们必须先了解剩余收益这一概念。剩余收益是一种专门用于评价企业各业务部门业绩的财务指标。在它之前，投资报酬率〔〕是企业用于投资决策和衡量部门业绩的常用指标，虽然有许多优点，但却会导致经营者进行逆向选择。因此，为了促使部门与企业的整体目标相一致，企业界和学术界共同提出了一种替代的业绩评价方法，即剩

　　余收益来克服投资报酬率的局限性。剩余收益的定义为税后营业净利润减去投入资本的本钱，实际上，这种资本本钱是企业作为投资者的最小可接受报酬。本世纪50年代以来，通用电气公司就一直利用这种指标评价其下属各个业务部门的业绩。因此，从某种角度来讲，指标是剩余收益的新版本。如前文所述，最大的特点，也是最显著的优点就是考虑了权益资本本钱。其定义本身就是指企业资本收益与资本本钱〔包括权益资本本钱〕之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，并且为投资者增加了财富；反之，那么表示企业价值发生损失，投资者的财富遭到损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益，投资者的财富既未获得增添也未遭到损失。另外，由于在计算肘，要对营业利润和投资资本进行调整，因而能够纠正会计惯例所造成的失真。可见，能够更全面和准确地反映企业的盈利能力、因此，利用指标值我们不但可以正确评价一个企业的经营业绩，而且可以有效考核企业资本的保值增值。具体方法是：第一，选择为评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值的核心指标。第二，选择不同的评价标准。由于权益资本本钱的计算方法不同，从而导致企业的资本本钱不同，因此应用指标评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值，有不同的标准和要求。根据企业的具体情况及考核的原那么，存在以下标准和要求：①根本标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的时间价值，我们可将其称为根本值。其具体计算公式为：

　　根本其中，是税后营业净利润，是投资资本，D是长期负债，E是所有者权益，是长期负债本钱，是无风险投资报酬率。根据公式可知，当该指标为零时，说明资本所有者投入资本没有损失，即资本保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好；当该指标小于零时，说明资本所有者投入资本遭到损失，经营业绩较差。②正常标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的正常利润，我们可将其称为正常值。其具体计算公式为：正常其中是风险补偿，其余符号含义同上。根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有到达社会平均利润率或正常利润水平，资本所有者投入资本不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。③理想标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的普通股本钱，我们可将其称为理想值。其具体计算公式为：理想其中是按资本资产定价模型计算的普通股本钱，其余符号含义同上。

　　根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有到达股票市场投资者对它的期望水平，资本所有者投入不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。三、的优点及局限性通过学术界的研究以及企业界的实践，人们发现应用要比其他经营业绩评价指标如会计收益具有更多的优点：其一，真实反映企业经营业绩。考虑资本本钱是指标最具特点和最重要的方面。只有考虑了权益资本本钱的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。那些盈利少于权益时机本钱的企业的股东财富实际上是在减少。只有企业的收益超过企业的所有资本的本钱，才能说明经营者为企业增加了价值，为股东创造了财富。如果企业的收益低于企业的所有资本的本钱，那么说明企业实质发生亏损，企业股东的财富受到侵蚀。原理明确指出，企业管理者必须考虑所有资本的回报。通过考虑所有资本的时机本钱，说明了一个企业在每个会计年度所创造成损失的股东财富数量。其二，尽量剔除会计失真的影响。传统的评价指标如会计收益、剩余收益由于是在公认会计准那么下计算而来的，因此都存在某种程度的会计失真，从而歪曲了企业的真实经营业绩。而对于来说，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的

　　调整，以尽量消除公认会计准那么所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营业绩。其三，将股本财富与企业决策联系在一起。指标有助于管理者将财务的两个根本原那么融入到经营决策中。第一，企业的主要财务目标是股东财富最大化；第二，企业的价值依赖于投资者预期的未来利润能否超过资本本钱。根据的定义可知，企业业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用有助于企业进行符合股东利益的决策，如企业可以利用指标决定在其各个不同的业务部门分配资本。通常，一个多角化经营的公司需要在不同的业务部门分配资本。利用可以为资本配置提供正确的评价标准，而使用会计利润和投资报酬率指标可能导致资本配置失衡，前者导致过度资本化，后者导致资本化缺乏。其四，注重企业的可持续开展。不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为；而是着眼于企业的长远开展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。用此，应用不但符合企业的长期开展利益，而且也符合知识经济时代的要求。因为在知识经济时代，以知识为根底的无形资产将成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力，劳动不再是以本钱的形式从企业收入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要素，智力资本将与权益资本和债权资本一同参与企业的剩余分配，甚至前者将处于更重要的地位。

　　其五，它显示了一种新型的企业价值观。业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。为了增加公司的市场价值，经营者就必须表现得比同他们竞争资本的那些人更好。因此，一旦他们获得资本，他们在资本上获得的收益必须超过由其他风险相同的资本资金需求者提供的报酬率。如果他们完成了这个目标，企业投资者投入的资本就会获得增值，投资者就会加大投资，其他的潜在投资者也会把他们的资金投向这家公司，从而导致公司股票价格的上升，说明企业的市场价值得到了提高。如果他们不能完成这个目标，就说明存在资本的错误配置，投资者的资金就会流向别处，最终可能导致股价的下跌，说明企业的市场价值遭到贬低。任何事物都不是尽善尽美的，并不是所有问题的答案，其本身也存在着一些局限性：一是学术界对干的实证研究是有所限制的，而且结果大都是非结论性的。例如，由和对1983－1992年间的566家公司经营业绩进行的一项研究结果显示了股票报酬与的相关性，但是两者关系并不像倡导者说的那样近乎完美，并且不能证明在解释股票报酬的变化方面能够提供比其他指标如会计收益更多的增量信息，也就是难于证明强于其他指标。二是计算时所进行的必要调整可能并不符合本钱效益原那么。倡导者认为，为了消除会计信息的失真，必须对有关会计信息进行调整。调整的数量越多，计算结果就越精确，到目前为止，计算可作的调整已达200多种。这样就大大增加了计算的复杂性和难度，并且阻碍了的广泛应用。与此同时，研究者观察到剩余收益指标能够像指标一样解释股票报酬中相同的变化。因此，他

　　们认为在计算时对营业利润和投资资本进行必要调整并不符合本钱效益原那么。三是无法解释企业内在的成长性时机。一个企业的股票价格反映的是市场对这些成长性时机价值的预期。但是由于在计算过程中对会计信息进行了调整，这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递有关企业未来开展时机的信息。因此，这些调整可能一方面使比其他指标〔如〕更接近企业真正创造的财富，另一方面也降低了指标与股票市场的相关性。

篇二：企业绩效评价指标的研究现状

　　一绩效考核现状一绩效考核标准缺乏合理性在很多的企业发展中对于绩效考核的标准都缺乏合理的设计主要表现在没有完整的考核标准现有的考核标准不能很好的与工作相对应考核标准缺乏客观性操作性较弱考核标准无法量化等多个方面

　　企业绩效考核现状与对策研究

　　摘要：在现代化的企业管理中，一个不容忽视的内容就是绩效考核。随着市场竞争的日益激烈，绩效考核受到越来越多的企业重视，完善的绩效考核机制对于提升员工的工作质量和工作效率发挥着极为重要的作用。

　　关键词：企业；绩效考核；现状与对策在企业发展中，实行绩效考核制度能够有效考察员工的工作行为，对员工的日常工作作出评价，激励员工用积极的态度工作。企业人力资源的有效管理离不开绩效考核，绩效考核对于员工的工作行为起着很好的规范作用，作为一种现代化的企业管理手段，绩效考核得到了大范围的应用。从企业发展来看，虽然绩效考核的运用让企业取得了一定的进步，但是整体上讲，企业绩效考核的实施过程中还是存在着诸多问题，对于企业的进一步发展产生了阻碍。一、绩效考核现状（一）绩效考核标准缺乏合理性在很多的企业发展中，对于绩效考核的标准都缺乏合理的设计，主要表现在没有完整的考核标准、现有的考核标准不能很好的与工作相对应、考核标准缺乏客观性、操作性较弱、考核标准无法量化等多个方面。企业实施绩效考核,如果没有设计合理的考核标准，很容易使考核评价流于主观形式，无法保证最终得到的考核结果的客观性。具体来讲，不合理的绩效考核设计标准主要导致三个方面的问题：一是对企业员工考核过程中，使用一些与员工工作无关的考核标准，这样就使得考核结果缺乏公正性、完整性。绩效评价标准的设计应该与员工的工作紧密联系起来，只有这样才能避免考核结果的片面性[1]。二是很多企业在设计考核标准时夹杂了强烈的主观感受，考核标准过于单一，最终使得考核工作无法得到全面的落实，员工对于考核标准也不能产生清晰的认识。三是在考核的过程中，评价标准缺乏对比，导致员工对考核结果缺乏信服度[2]。（二）绩效考核评价存在问题在绩效考核的评价阶段，主要存在两个方面的问题：一方面评价者存在唯一性，很多企业的绩效考核评价者都是员工的上级领导，这就产生了评价信息的不对称性。只有上级领导，是不能完全了解下级每一位员工信息的，这样就使得评价结果过于主观。另一方面是评价者缺乏明确分工。一些企业的绩效考核评价设立了多个评价者，每一位评价者都能够修改员工的考核评语，而由于各个评价者处于不同的领导地位，其掌握的员工信息也就大不一样，这样在对员工进行考核时，就会发生考核意见不统一的情况。而且，员工如果不满考核结果，可能会把这种不满转嫁到领导身上，长久下去，很有可能使员工丧失对领导人的信任[3]。（三）考核信息得不到及时反馈很多企业的人力资源管理都缺乏开放性，考核工作得不到有效的落实，绩效考核实施收效甚微，员工从考核中不能得到任何的提升，存在着考核信息得不到及时反馈的问题。很多企业的绩效考核都实行封闭化操作，考核者得不到考核信息，所以也就无法明确自己工作中的不足，做不到对工作的改进。存在这种问题的原因主要出在考核者身上。很多考核者考虑的是如果告诉了员工考核结果，很有可能对造成员工的不满，担心员工在以后的工作中会出现不配合的情况。而且，对很多考核者而言，根本没有真正了解绩效考核的实施对于企业发展的意义，加上企业内部的管理制度不完善，使得考核者没有产生考核反馈的意识。二、绩效考核优化对策

　　（一）合理设计绩效考核标准在整个绩效考核的工作实施中，考核标准的设计是极为重要的，但是在很多企业却没有对其重视。只有设置科学合理的绩效考核标准，才能保证绩效考核结果的有效性，员工才能从绩效考核中获得进步。在绩效考核的标准设计上主要注意三点：一是明确设立绩效考核目的。绩效考核标准规定了员工在工作中应该达到的标准，合理的考核标准能引导员工的工作行为和工作态度。二是建立竞争机制。在绩效考核中加入竞争机制，能够使员工在已经明确自己工作标准的前提下完成工作，而且员工在与其他人的工作比较中，也能更加清楚的看到自己的工作进度，从而提升工作积极性。三是联系薪酬设计考核标准。在员工的收入组成中，绩效年薪是极为重要的，因此为了更好的留住企业人才，提升员工工作积极性，可以在绩效考核中加入薪酬。以“基本薪金+绩效年薪”的薪酬形式，将考核结果划分等级，根据不同等级发放员工不同的薪酬、实施不同的培养方式[4]。比如说，对于那些绩效考核等级高的优秀员工，可以对其进行重点培训，让其获得业务素质的提升，企业出现岗位空缺时优先予以提拔。对于那些绩效考核等级较低的员工，可以对其做有针对性的业绩规划，通过业绩的提升来提高绩效。（二）科学设计绩效考核评价评价是绩效考核体系中不可缺少的内容，只有保证绩效评价的科学性，才能为建立绩效考核指标提供有效的参考。而且，通过考核评价的实施，可以充分的了解员工对企业的工作贡献值，由此作为绩效工作的判定依据，是企业实施薪酬战略的有力支持。在设计绩效考核评价的过程中，有三点问题需要注意：一是了解员工工作，这是绩效考核表的设计基础。通过查阅岗位说明书或是和员工进行交流，了解员工工作岗位需要的职业技能、工作量以及工作态度，这样在员工有了一定的了解后，绩效考核评价才有可能科学合理。而且当前绩效考核评价存在的一个重要问题就是主观性较强，只有加强对员工的了解，确立客观的评价标准后，考核评价中的主观因素就会有效减少。二是考虑员工建议，一般来说，对于绩效考核，员工也是有着一定看法的，如果能在设计绩效评价时将员工的建议纳入考虑范围，将会大大减少员工对绩效考核的抵触心理，避免员工产生对绩效考核的较大不满。（三）加强绩效沟通与反馈如果在绩效考核实施后，没有进行考核结果的反馈和与员工之间的工作沟通，那么绩效考核也就失去了意义[5]。要想使绩效考核工作发挥最大的效用，加强绩效沟通与反馈是非常必要的。而且，企业要想提升竞争力，必须提升员工的综合工作素质，因此，让员工清楚的知道自己在工作中应该怎样做是绩效考核的最终目的。为此，在企业绩效考核之后，必须加强与员工的反馈交流，帮助员工做出正确的工作规划，提升员工对绩效考核的信任度。在绩效沟通方法上，要注意的是考核者有必要加强与有发言权的人员沟通。比如，在进行绩效评价之前，考核者可以先让员工做出对自己的工作评价，让其自己发现工作中的不足，然后在听取与该员工工作有联系的他人的评价，这样有效将评价综合，充分保证了评价的客观性。结语：在现代化的企业发展中，绩效考核应该应用更加规范的运行方式。作为企业人力资源管理的重要组成内容，越来越多的企业开始重视绩效考核，也逐步建立了绩效考核体系，但是当前的企业发展中对于绩效考核的实施还是存在着一些问题。因此，在企业的继续发展中，应当进一步加强对绩效考核的研究和完善，不

　　断找出在绩效考核实施中的问题，根据企业的实际运行状况制定合理的解决方案，

　　不断优化绩效考核机制，为企业的继续发展提供更大的竞争优势。

　　参考文献：

　　[1]赵云玉,肖凤华.浅析中小企业绩效考核现状及对策[J].现代交际,2013,01:2526.

　　[2]王丛丛.内外资企业绩效考核现状比较及对策研究[J].中外企业家,2013,09:149-150.

　　[3]任京丽.论国有企业绩效考核现状及有效对策[J].现代经济信息,2013,15:112.[4]张毅斌.中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化,2011,10:33-35.[5]赵艳玲.企业绩效考核管理现状及对策研究——以某电信黄页公司为例[J].中外企业家,2012,21:44-45.

篇三：企业绩效评价指标的研究现状

　　论文《企业绩效评价指标的研究》

　　摘要：绩效评价和管理不仅涉及到员工的切身利益，并且关系到企业整体目标的实现。因此有效的绩效管理有助于企业的资源配置和目标协调；吸引和留住人才，提高员工的工作效率。关键词：企业绩效评价方法评价管理

　　一、企业员工绩效评价

　　1绩效评价的目的

　　绩效评价是人力资源计划和组织计划的重要依据，是对员工工作表现和工作质量的衡量，其目的在于真实的反映出员工的实际绩效的表现，并了解与组织所制定的绩效目标是否有差异，任何一个组织或公司，必然会经历设立、运营、成长等几个过程，当企业发展到一定规模时，会设计出一些标准来测量从业人员的工作水平和实际的工作态度，再根据详细的评价结果做出人员调动，奖惩以及岗位安排，职务调整及晋升以及员工培训的重要依据等。

　　一般在企业中所谓“绩效评价”是针对员工的评价，在人力资源管理功能中，发挥着一种承上启下的作用。早期的员工绩效评价制度，通常又称为绩效评价计划，是使用因素及程度作为评价的基础；其实这种绩效评价计划与工作评价十分相似，其主要表现在于核算员工薪资，以及对人事决策、制订员工发展目标和组织文化的建立与维持。

　　2绩效评价的方法

　　绩效评价的方法有很多种，依据每间公司绩效评价的目的、要求、用途与企业文化的差异，可视自身情况选择合适的绩效评价方式。绩效评价

　　方法的使用有时是单一种方式。有的时候是多种方式结合使用。大致有以下几种：

　　(2]共同确定法。由基层考评小组推荐，之后从几个方面进行考核小组初评，再由评分委员会评议投票，最后由平定总为会审定。

　　(3)图表评定法。通过表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率等，根据平时表现和工作业绩分项评定。此外，还需列举出跨越范围很宽的等级。

　　(4)关键事件法。主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为(如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。其好处是评价结果有事实作为评价依据。

　　3评价结果应用

　　绩效评价的结果主要用途如下：

　　(1)绩效管理制度最终还是以绩效评价为基础的薪资给付制度，为了激励员工表现更好的工作表现及发展他们的技术及能力，有明确的绩效标准及公正的原则下，根据员工不同的工作能力及工作成果，给予相对适应该员工的奖金，将绩效付薪的讯息传达给员工，会产生见贤思齐的观念。有效的绩效考核薪资给付制度，不但可以提高组织的生产力及效率，还可以激发员工的工作动机和表现。

　　(2)绩效评价的结果主要用于提供员工数据反馈，以便显示员工的优点与缺点。不过评价只能处理与工作相关的特质部份，把员工存在的不足当成要训练的项目。虽然绩效评价是评价性的。但也具有诊断性功能。

　　(3)晋升可以根据员工在现职工作上的表现视情况而定，绩效评价可以辨认出表现较佳的员工，而在现任工作表现不良的员工，将不被考虑晋升。根据绩效所做成的晋升或调职决策通常是比较合理的，但大多数的专家认为工作经验也是值得考虑的。

　　(4)绩效评价数据对于人员任用决策而言是非常重要的，新员工在一开始通常会接触许多工作，经由确认员工的优点与所长所在，绩效评价的结果可以指出最能够利用这些才能的职位。

　　综合而言，绩效评价结果是组织在定期与不定期对员工的工作能力与工作成果的系统化评定，作为衡量、激励与发展组织人力的基础。

　　二、企业员工绩效管理

　　1绩效管理的基本思路

　　绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程，实质上是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。

　　制定职务说明书及绩效计划是绩效管理的重要组成部分。首先人力资源部在其他各部门的配合下规范从总经理到普通员工的岗位说明书其次所有员工根本岗位的规范在部门经理的指导下结合各方面实际情况制定出本岗位的主要工作目标。需要注意的是实施绩效管理前企业应花足够多的时间对绩效管理做出计对绩效管理的实施方案进行全面细致的规划使绩效管理的执行有切实的依据并保证其落到实处。

　　2绩效管理运用的环节

　　绩效管理是一个完整的系统其包括绩效计划制定、绩效实施与管理、绩效考核与分析、绩效反馈与回报。绩效计划这是绩效管理过程的基础，主要是针对员工个人的发展计划和企业的总体战略目标确定个人的绩效计划。计划制定过程中员工个人的绩效计划不能与企业的总体战略相背离。绩效实施与管理这是绩效管理的中间环节，是对绩效计划的落实和完成。绩效考核与分析绩效考核是绩效管理工作中的一个重要环节，主要是根据绩效考核标准对上一阶段收集到的数据进行考核分析，形成员工的绩效考核结果。绩效考核的目的就是通过考核促进绩效的提高。

　　绩效评价既可以为管理者提供决策信息也可以为员工个人在绩效进、事业发展方面提供借鉴，对加强企业管理、提高企业管理水平和效益都有重要意义。随着经济时代的变化，企业越来越重视人力资源管理的规划，而人力资源管理中的每一环节都需要绩效管理来支持，一个良好有效的绩效管理系统可以让企业留住人才，提高企业的竞争优势。因此建立一个良好有效的绩效管理系统以提高企业竞争优势，激烈的市场竞争于不败的地位。

篇四：企业绩效评价指标的研究现状

　　金勇建立了信息化水平经济竞争力三维评价模型及指标体系反映信息化水平的高低信息化建设的经济性及信息化的效应对企业管理影响程度等状态并提出了企业信息化综合评价方法apf构建了结构方程模型对现有的企业信息化评价指标体系进行了优化并利用历史数据进行了反馈分析结合理论实际对原有指标体系的不足进行了修改完善从而建立了新的企业信息化评价指标体系

　　企业信息化绩效评价方法的国内外研究现状

　　摘要：目前，我国企业信息化建设仍处于初级阶段，部分企业信息化建设达不到预期效果，导致这样的结果主要原因可以归结为以下两点：一是企业信息化建设缺乏科学的风险控制方法，二是企业信息化绩效评价方法缺乏科学性。本文在查阅大量资料的基础上对企业信息化绩效评价方法进行了综述研究，希望企业能够运用先进的分析技术对所实施的信息化项目做出科学的评价。关键词：企业信息化信息化绩效绩效评价在当今复杂多变的环境下，信息化绩效日益成为人们关注的课题，绩效评价也成为一个日益突出的现实难题。企业信息化绩效包括两个方面：过程和结果，即表现为企业信息化运行过程和运行结果。运行过程是指通过有效配置信息资源来改善企业目标；运行结果是指信息化成果的应用对企业目标实现的贡献度。企业信息化绩效的评价也主要集中在这两个方面上：一方面，对信息化过程进行评价，评价的结果进行分析后，再反馈给企业，实现实施过程的评价与控制；另一方面，对信息化产生的效果进行综合评价。Willcocks曾指出，这种全过程评价能够将信息系统开发原则、评价以及信息化管理结合起来，是防止生产力悖论的一个对策。

　　一、企业信息化绩效评价方法的国外研究现状信息化的概念和信息化测评的理论方法最早都源于日本。60年代，日本学者小松崎清介提出的“信息化指数”及其一套算法是最早的信息化测评体系。该体系及与当时日本社会关于对信息化的理解和当时信息技术的发展状况，采用四个方面十一个基本指标综合测评社会信息化发展程度。这些指标选取在今天看来具有明显的局限性。1962年美国学者马克卢普出版的《美国制式的生产与分配》，提出“知识产业”的概念，并对美国知识产业进行了分类（类似信息产业的分类）和测算。此后，马克?波拉特1977年在《信息经济》研究报告中正式提出将信息产业作为“第四产业”划分的思想，对信息经济的规模和结构进行了详尽的测算和分析，并对国家信息产业的定量测算和分析提出了一套可操作的方法。两位美国经济学家的理论方法奠定了信息经济学的基础，但严格说来他们的测度对象还只是信息部门的经济规模，而不是一国或一个地区的信息化程度。鉴于早期的“信息化指数”法的局限性日渐明显，日本学者在80年代又提出了新的信息化指数，特别是增添了各产业信息装备率的一组指标，用以体现在信息化过程中信息技术及信息部门对国民经济各产业的影响。Zeitaml总结了衡量企业信息系统有效性的关键绩效指标，包括集成性、服务质量、交付、效率、经济性、扩展性、影响、用途、适应性，

　　GarterGroup提出了IT能力成熟度模型。企业信息化过程评价早期的研究有美国著名的生产管理专家OliverWight于1977年提出的ABC检测表，共20个问题，这20个问题按照技术、数据准确性和系统使用情况进行检测。第二版的检测表扩充为25个问题，且增加了一个分组内容：教育和培训。1980年，ABCD检测表得到了进一步的改进和扩充，推出了第三版，其覆盖范围还包括了企业的战略规划和不断改进过程。第四版的ABCD检测表于1993年由OliverWight公司推出，这个检测表将优秀企业运作考评指标划分为战略规划、员工与团队精神、全面质量管理与进取不懈、新产品开发、计划与控制五大类。1992年，Delone和Mclean在总结前人成果的基础上，提出了信息系统成功评价模型－D&M模型，把信息系统成功看成具有时间和因果关系的一个过程。Delone和Mclean在2003年提出了一个更新的IS成功模型包括系统质量、信息质量、系统使用、用户满意、个人影响和组织影响六种指标。

　　二、企业信息化绩效评价方法的国内研究现状国内对企业信息化评价的研究大致在2000年以后形成了一些成果。梁滨、刘凤琴、唐志容等先后提出了企业信息化评测指标体系。2002年10月9日，国家信息化测评中心正式推出了我国第一个面向效益的信息化指标体系－企业

　　信息化基本指标构成方案（试行），以全面评估我国境内各企业的信息化发展和应用水平。王志江和郭东强利用数据包络分析方法，讨论了企业信息化建设投入产出的相对有效性问题，并且对非DEA有效性的决策单元在投入产出方面进行了调整，使之达到相对有效。藤勇，魏隽和吴育华根据灰色系统理论，提出了一种定性分析和定量分析相结合的信息化测度方法－信息化递阶多层次灰色测度法。陈晓红和刘磊辉在模糊理论的基础上对信息化建设进行了深入的研究，结合实际情况建立了一套评价体系，并据此建立了模糊综合评价模型。金勇建立了信息化水平，经济，竞争力三维评价模型及指标体系，反映信息化水平的高低、信息化建设的经济性及信息化的效应对企业管理影响程度等状态，并提出了企业信息化综合评价方法－APF法。王佳构建了结构方程模型对现有的企业信息化评价指标体系进行了优化，并利用历史数据进行了反馈分析，结合理论实际对原有指标体系的不足进行了修改完善，从而建立了新的企业信息化评价指标体系。张晓丹将系统动力学理论与方法应用于信息化系统研究中，在分析信息化系统结构框架及系统特性的基础上，建立了信息化系统的系统动力学仿真模型。汪莹根据现代数学、现代评价理论与方法，将AHP、灰色理论、模糊评判三种方法有机结合，提出并构建了企业信息化综合评价的三元整合模型。陈淮莉、马登哲和范菲雅在

　　分析现代集成制造理念的企业信息化内涵的基础上，提出了贯穿企业信息化全生命周期的信息化水平评价模型。程扬、张洁和瞿兆荣通过对企业信息化实施过程全生命周期的分析研究，建立了一套可按实施阶段进行动态评估的信息化绩效评估体系，并在AHP法的基础上提出了目标递进的层次结构，实现了对企业信息化的阶段性和综合性的评估。笔者曾结合我国制造业企业信息化建设的连续数据，运用计量经济学中的协整理论、Granger因果分析模型、VAR模型以及基于VAR模型的脉冲响应函数等方法，从多个角度、多个维度对信息化投资价值与绩效关系进行了定量的判别和分析。管理大师德鲁克曾经说过“无法度量就无法管理”，强调了评价对企业管理的意义。不论是信息化建设的战略投资、运营与控制，还是项目管理，都离不开评价。评价不仅是结果的显示，也是信息化战略实施的导航系统，系统控制的仪表板，项目过程管理的指示器。从以上的中外文献的分析可以得出，基于企业信息化绩效评价方法的研究资料已经非常丰富。这些研究方法对我国正在实施或即将实施信息化的企业而言具有深远的意义，企业可以结合自身的特点，运用先进的分析技术对所实施的信息化项目做出科学的评价，进而推进企业的信息化进程。

　　参考文献：[1]郝晓玲，孙强．信息化绩效评价框架、实施与案例分析[M]．北京：清华大学出版社，2005．[2]WillcocksL，LesterS，AssessITproductivity：anywayoutofthelabyrinth[M]．London，U.K.：McGraw-Hill，1997．[3]GartnerGroup.TCOManagerforDistributedComputing－TCOModelchanges[DB/OL]，http：//www.gartner.com/4-decisiontools/modelingtools/tcomodel.pdf，2005，1．[4]OliverWight.TheOliverWightABCDchecklistforoperationalexcellence[M]．OliverWightPublication，Inc，FourthEdition，1993．[5]DeloneWH.McLeanER，Informationsystemsuccess：thequestforthedependentvariables[J]．InformationSystemsResearch，1992，3（1）：60．[6]梁滨．企业信息化的基础理论与测评方法[D]．中国社会科学院博士论文，1999，5．[7]刘凤琴．机械工业企业信息化建设水平测度方法[J]．情报学报，2001，2：46－53．[8]唐志荣．企业信息化水平评价指标体系研究[J]．科学学与科学技术管理，2002，（3）：48－51．[9]王志江，郭东强．企业信息化建设投入产出的相对有

　　效性分析[J]．运筹与管理，2001，10（1）：77－81．[10]藤勇，魏隽，吴育华．信息化测度递阶多层次灰色评价方法研究[J]．数量经济技术经济研究，2001，18（7）：62－65．[11]陈晓红，等．企业信息化建设的模糊综合评判[J]．运筹与管理，2003，6．[12]金勇．企业信息化评价指标体系及其评价方法．科技进步与对策，2003，20（4）：122－123．[13]王佳．制造业信息化评价指标体系研究[D]．天津大学，2006．[14]张晓丹．制造业信息化测评指标体系研究及系统动力学仿真[D]．天津大学，2006．[15]汪莹．企业信息化的效应理论与评价方法研究[M]．北京：中国经济出版社，2006：174－190．[16]陈淮莉，马登哲，范菲雅．面向现代集成制造的企业信息化水平评价模型[J]．机械科学与技术，2003，22（1）：132－137．[17]程扬，张洁，瞿兆荣．企业信息化绩效评估体系及其评价方法[J]．计算机工程，2007，33（2）：270－273．[18]张聪慧，郭伟．企业信息化投资价值与绩效关系的实证分析[J]．工业工程，2010，13（6）：18－23．□

篇五：企业绩效评价指标的研究现状

　　例如对于公司最高管理层来说作为生产经营的间接管理者主要从事政策制定监督执行协调管理及信息沟通等工作工作结果将影响到公司的利润和公司整体运转状况而无法通过工作过程来衡量其绩效因此可以全部采用与公司经营业绩相挂钩的定量指标进行考核即即使是同一岗位也可能因为公司的战略不同或者因为公司企业文化的不同而在不同时期采用不同的考核指标

　　关于提高绩效考核有效性的思考

　　摘要

　　当前，在我国相当多的企业中人力资源绩效管理被简化为定期的绩效考评。在信息时代的今天，管理理念向着人性化方向转变，相应的传统的绩效考评也向着系统的绩效管理转变。对比绩效考评和绩效管理我们可以看到，只有实行系统的绩效管理，才能真正提高绩效和提升企业的竞争优势，达到人力资源管理的目的。希望通过本文的分析和总结，可以为电力企业从事人力资源管理的人员提供一定的理论参考，从而提高人力资源管理的水平，促进电力企业的可持续发展关键词：绩效考核,考核要素，评价分析

　　前言

　　随着二十一世纪全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。在这个机遇与挑战并存的时代里，“优胜劣汰，适者生存",各个企业对资金、技术、市场、原材料的争夺也愈加激烈。然而在这些因素无法给企业带来更多的剩余价值时,竞争的焦点也就随之转到了人才竞争上。这是因为随着新世纪的来临，人力资本已取代物质资本成为促进社会生产力发展的主要力量.“最好的资产是人"也成为各个企业不变的信条.不错，对现代企业来说，人是最宝贵的资源，只有做好了“人”的工作，企业才能够无往而不胜.卡内基曾经说过：“我的企业被烧掉了,但把我的人留住，我二十年以后还是钢铁大王"。可见，二十一世纪“人是一切工作的主导者”。只有建立科学的机制，促进人的潜能的发挥，提高工作绩效，让各级员工和组织满意，企业才能够获得长足的发展。

　　因此传统的人事管理已经远远不能满足现代化企业对人力资本的管理需求，它的工作内涵不断扩充与完善,而绩效考核也已大大超出了传统的范畴，密切的融入到人力资源管理的各项活动中,成为整个人力资源不可或缺的一部分.在新经济迅速发展，信息技术日益完善的今天,建立一套符合经济发展要求的绩效考核体系对企业的发展显得尤为重要。

　　所以，企业本着最大限度开发人力资源的目的,开始了他们的绩效考核之旅。然而在之后的过程中，很多的企业不是绩效考核没有起到任何的作用,就是考核工作无法继续进行下去。为什么会出现这样的情况呢？这与我国的经济体制、绩效考核制度以及员工自身有着密切的联系。那么怎样才能建立起一套科学、完善、系统的绩效考核体制,最大限度的发挥企业人力资源的潜力，完成企业的可持续发展？也就成为了一个我们不得不面对的问题。

　　1.企业绩效考核的现状

　　随着经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质人才的流动也越来越快.人力资源已经成为任何一个企业最宝贵的财富，企业用人的标准也提高到了“德才兼备”的水平。所以如何掌握好这个“度”，抓住真正的人才，提高员工的工作热情，也就成为企业急待解决的问题.因此,各个企业为了达到这一目标，采取了各种各样的方法和手段。作为人力资源开发重点的绩效考核也显得越来越重要.然而在各个企业实施绩效考核的过程中，多多少少遇到了这样或是那样的问题,其中最为突出的表现

　　在以下几点：

　　1.1绩效考核的目的不明确

　　有很多实行绩效考核的企业,虽然推行了绩效考核制度，但是事实上其考核的灵活性非常的差。为什么这样说呢?因为这些企业的绩效考核仅仅停留在事后考核的基础上，绩效考核仅限于“秋后算账”,而对日常工作的考核看得很轻,有的根本就不考核.这种只在员工完成了既定工作以后，再来对员工的工作业绩进行衡量和评价，并根据考核结果给予物质或精神奖励和惩罚的方式从实质上就违背了绩效考核的初衷.它会从错误的角度引导员工将全部精力放在上级分配的任务上,认为完成工作量就是努力工作了,从而使得他们不会有很高的工作积极性和热情去超额完成工作和创新，久而久之,在企业内部和员工之间就形成了一种不求上进的氛围.企业的人力资源不能够充分的利用，那么这个企业在激烈的市场竞争中就难以生存。

　　1.2绩效考核内容空乏

　　绩效考核在如今已经不是一个很时髦的名词，如果说一个企业实施绩效考核并不奇怪的话，那么一个没有实行绩效考核的企业肯定会被外界认为是一个不健全的企业，至少它的企业内部机制是不够完善的.所以，很多的企业为了避免这样的嫌疑,撑起企业的门面,在没有任何的计划的情况下，就盲目的推行所谓的绩效考核，生搬硬套其他企业的绩效考核模式，而没有从企业自身的行业特性、战略规划、业务流程、组织特性、员工特性等方面进行深入的分析，最后导致进行绩效考核的关键指标具有普遍性，而不具有真正适合企业本身特征的针对性，使得考核的结果失真,并且很难获得员工的认同.绩效考核的作用也就大打折扣。

　　1.3考核对象片面化

　　企业利润是每一位员工创造的，所以只要对每一位员工进行考核就是最好的考核。这种狭隘的、片面的绩效考核思想在很多企业中已经形成风气。其实这样的考核方式，因为没有从企业、团体、个人三个层面全面的进行考核,而只针对个人业绩的好坏进行评价和考核，而忽略了组织和整个企业的业绩，这种打破了企业、团体和个人三者协调关系的考核，只会促使一些员工养成“独狼意识”，他们为了创造自己的业绩，不惜牺牲同事和团体的利益，给企业带来巨大的损失。与此同时，这样的考核方式还会产生“木桶效应”。由于业绩上存在一个“短木板”，从而降低了整个“业绩桶”的容纳能力和使用寿命。

　　1。4绩效考核流于形式

　　一方面，考核结果与薪酬脱节。很多的企业在绩效考核实施的初期都采用物质和精神激励相结合的方式,但是由于绩效考核的结果与薪酬之间欠缺有效的联系,而且它们之间的比例关系很难权衡，所以不少企业都中途放弃了。而最终的结果造成了员工“干多干少一个样,干与不干一个样”的心理,工作积极性低落,企业的发展也就岌岌可危。另一方面考核结果与职位调配不相关系.由于现在企业内部或多或少的都存在各种各样的关系网和“铁饭碗"的思想，致使考核结果与职位的调配联系不够紧密。考核者怕得罪别人，疏于管理，图个悠闲自在.被考核者对考核不闻不问。考核工作最后也就不了了之，使得绩效考核流于形式.

　　2。绩效考核存在的问题原因分析

　　2.1员工素质有待提高

　　在很多推行绩效考核的企业内部，其员工对绩效考核的认识不够，有的人觉得绩效考核考核不过是说来听听,我做我的工作，你考核你的，彼此互不相干，对绩效考核工作形成一种淡漠的态度;而有的员工认为绩效考核是上级对自己的不信任，耍手段来监督自己的工作，因此就会产生抵触的心理，不愿接受考核，因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的前程，而且评得不好也影响自己的形象。所以就不配合考核人员的工作，造成企业绩效考核工作难以继续。他们暗地里就偷工减料，平时懒懒散散，在考核时就装着很积极工作的样子,在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。这样绩效考核就失去了应有的意义。另外，他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其在他们与评定者关系比较紧张的时候,这种担心会加剧，在这样的情况下，工作上分心也就难以避免;对于企事业单位来说,有时也有领导觉得考核没有什么用处，把考核仅仅作为一种形式“走过场"而已。因此,绩效考核工作的贯策和落实的情况也就可想而知。

　　2。2考核部门执行不力

　　由于绩效考核的对象同样也涉及到考核部门的人员，所以在如何拿捏考核的力度上难免就会有偏差和松懈,这样的情况主要表现在：

　　2。2.1趋中倾向

　　有时考核人员者不会对被考核人做出太好或太坏的评价。他们避免出现极高和极低的两个极端，而不自觉的将所有评定向中间等级靠拢.这样做的结果是使考核结果失去价值,因为这种绩效考核不能在人与人之间进行区别，既不能为管理决策的制订提供帮组，也不能为人员培训提供有针对性的建议.

　　2。2。2晕轮效应

　　晕轮效应是指考核者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价.特别是当考核者特别欣赏或厌恶被考核者时，往往不自觉地对被考核者的其他的绩效方面做出过高或过低的评价。晕轮效应一旦产生，就很难消除。从长远的角度来看，这对绩效考核工作的开展是极其不利的。

　　2.2.3对比效应

　　对比效应是指在绩效考核中,他人的绩效影响了对某人的绩效考核。比如，假定考核者刚刚考核完一名绩效非常突出的员工，紧接着考核一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在考核者无意中将被考核人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候.一些以前绩效很差而近来有所改进的人肯能被评为“较好",即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平.对比效应也是考核中难以消除的问题。

　　2。2.4近期效应

　　在绩效考核工作中，重经验印象，轻实际表现，是另一个值得注意的问题。

　　经验和印象固然有一定的决定性,但是过多的依赖于经验和印象往往使得考核具有主观性和随意性,以偏概全的现象也就随之产生。重历史表现，轻发展潜力。很多企业的绩效考核常常注重历史和现实表现,不注重对人的潜力和发展趋势进行预测和分析，因而不能准确的预见考核对象的将来,也就难于确定培训的重点和发展方向。

　　2.2.5宽松和严厉倾向

　　绩效考核要求考核者具有某种程度的准确性和客观性，但考核者要做到完全“客观"是很难的。有的考核者认为什么都是好的，这样的人在评定中标准会比较严.而相反，有的考核者对考核中的标准会比较宽松。另外，考核者与被考核人关系而造成的考核“走私”。因为考核者与被考核者同在一个企业，他们之间不免会形成这样或那样的利益关系,这就使得考核者在进行绩效考核时产生这样或是那样的顾虑,不能按照公平、公正、公开的原则开展考核工作，而结果只能是绩效考核工作的失真。

　　2.3考核制度不尽完善

　　企业绩效考核体系的实施受到企业内、外各种因素的影响,造成企业绩效考核推行受阻的因素可能是经济体制的转变,可能是市场需求的变动，也可能是来自考核人员的原因，但最为突出且具有决定性的肯定是绩效考核制度是否科学、系统完善的问题。

　　很多企业绩效考核体制之所以不合理，有多方面的原因。首先,企业的绩效考核只是以主管人员的主观观察为依据,所做的绩效评价以及分数的确定都缺乏标准化的依据。主管人员与被考核的员工都没有进行过日常的接触。这些企业的绩效考核系统不但不会对员工的工作起到激励作用，反而会导致员工的消极情绪；其次，有些企业建立的绩效考核系统中的部分规则，就是针对企业中部分员工而制定的,起目的就是利用“合理"的方法辞退不能够符合绩效考核标准的员工。这样就会使得绩效考核企业的员工产生抵触的情绪，直接影响到企业的发展；第三,工作岗位之间绩效缺乏可比性。组织所处的环境是不确定的，组织结构、人事制度、体制等各方面都出在经常变化之中。从组织外部来说，组织环境中各种技术条件的变化和宏观政策的调整是不可控因素，在很大程度上影响每个具体工作岗位的实际绩效。这些不确定、不可控因素造成具体某个组织和工作岗位的差异，给绩效考核带来了相当大的难度。如对一个具体的企业经理来说，由原来条件比较好的单位调到一个条件比较差的单位，虽然他工作勤勤恳恳，但在绩效评价中,他的业绩可能根本显现不出来，甚至显现的是负效应。因此,在做好排除某些不可控因素造成的岗位有利性因素对绩效考核的影响，使对不同岗位的员工的绩效考核具有可比性的问题，也是当前企业绩效考核制度仍需加强的薄弱环节。

　　2。4绩效考核工作存在一些误区

　　相当一部分企业都会有这样的疑问：我们有健全的绩效考核体制，企业的员工也很积极的配合考核工作,但为什么我们的绩效考核工作就是不能做好，做到位呢?其实，这些企业是走进了绩效考核的误区，我国企业绩效考核存在的误区大概体现在以下几个方面:

　　2。4。1对考核定位的模糊与偏差

　　考核的定位，实际绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而考核，这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分的利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上,对考核目的的定位过于狭窄。例如，仅仅把考核的目的定位为年底分奖金，来年加工资上，而没有从长远的角度来看待问题。根据现代管理思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解和考核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善;其次,考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会给员工带来一定的激励,但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环.因此，绩效考核首先是为了绩效的提升.考核的定位问题是一个核心的问题，它的成功与否直接影响到考核的其它方面。

　　2.4.2绩效指标的确定缺乏科学性

　　选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题.许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素.能够从这样两方面去考虑是很好的,但是对科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑的不是很周到。一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价,国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为是周边绩效.对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。在某公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标趋衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说不仅仅是经营的指标.在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述,评价时多依赖评价者的主观感觉,缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。

　　2.4.3考核周期的设置不尽合理

　　所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核,多数企业都是一年进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。事实上,从考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印

　　象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，应在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。

　　2.4。4考核关系不够合理

　　要想使考核有效进行，必须确定好由谁考核，也就是确定好考核者与被考核者之间的关系。有的企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面。通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式.因为管理者对被管理者的绩效最有发言权.而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，因此,仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到善于被管理者的全部绩效指标,还需要从被管理者有关的其他方面获得信息.

　　2。4。5绩效考核与各工作环节衔接问题

　　要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作。这样的前提是基于将绩效考核放在完整的绩效管理过程中，由于许多公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立的看待问题，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通,共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工绩效面谈,共同制定今后工作改进的方案。

　　3.如何提高绩效考核有效性

　　3。1我国国情对企业绩效考核提出的要求

　　由于我国过去计划经济体制造就了传统人事考核体制。企业外部经济环境对企业内部管理系统的影响是巨大的，企业的管理制度往往带着外部经济环境影响的烙印。在这种经济环境下，企业无形中也就成为了行政权力系统的一级基层组织，企业的目的和使命就是完成上级所交办的任务，执行上级下达的指令.而人、财、物等也都纳入计划分配的渠道。在这种情况下，相应人事考核只是利用经济利益原则，把资历、奖金、与责任挂钩，调动职工的工作积极性，以实现企业的工作指标。

　　这种在非市场经济体制下造就的考核体制是不完善甚至是缺失的.我们不难看出，这样的企业考核体制完全是一种行政模式。在非市场经济条件下的企业人事考核制度中,实质上通过的是这样的一套评价系统，即年龄越大资质越深；资质越深则级别越高，职位也越高；而职位越高贡献越大，价值越大；贡献越大则收入越高。

　　现在，我国的很多企业已经建立起了较为科学和系统的绩效评价体系，把职工的能力和成果的定性考察和定量考核结合起来，在考核和晋升的标准中，这种工作能力和成果，公司也十分重视思想和政治考核。然而因为我国旧的考核体制在无形中对企业的现行的绩效考核还存在着一定的影响，这就不得不让我们向绩

　　效考核工作做得好的国家学习。其中，我们的东方邻国日本和工业化程度很高的美国就给我们树立了一个很好的榜样.

　　与美国的重视结果的考核方式、日本的重视工作过程和法国的过程考核方式相比,我们可以看出：这三个国家多数的企业在绩效考核方面存在一些相同之处，比如:都不同程度的使用了量化考核手段;都有明确的考核周期;考核目的中都有把考核结果作为职位升降、奖金发放得到依据;考核制度较明确等等.但是，由于各国国情、管理水平、经济与科技的发展程度、文化背景、人生价值观以及员工受教育的整体素质不同，在考核的指标确定上，我国企业的指标体系比较单一，考核知识在几个比较重要的指标上打转，对其他的指标则不闻不问。而不像美、日考核指标那样详尽和科学；在考核量化的广度和深度还欠缺火候.有时数字是枯燥的，但是却很能说明问题，我国企业的绩效考核就是欠缺一种让人清清楚楚、明明白白的感觉；在具体实施情况中，美、日的企业能将多种绩效考核的方法和手段相结合,而我国企业常常沿用老一套的考核体制，不具有灵活性；在考核结果的处理方法上,我国企业使用现代高科技技术比较少；同时，我国企业的考核定位相对模糊;另外，三国的考核都尽量做到全面、客观和公正，并将考核结果与职位调动、奖金发放、晋升、培训等紧密联系起来，以最大程度的激励员工并保证企业正常、高效的运作，不过与量化方法的运用存在的问题一样,我国在具体绩效考核的实施与与应用的广度和深度上都明显不够。所以说，我国企业的绩效考核体系在考核指标的确定、考核标准、考核结果处理、考核定位和考核目标方面还存在一定差距，这些都是我国企业值得注意和急需改进的地方.

　　3。2提高绩效考核有效性的途径

　　3.2.1清晰定位绩效考核

　　一个企业要想提高起竞争实力,适应市场经济的发展,就必须不断的提高其管理水平和技术水平,采用科学的管理技术和方法，进行管理制度创新，对企业员工进行规范的绩效考核，这对加快企业的发展和提高企业的竞争实力具有重点的意义。这不是一句空话，要实现这一目标就必须做好以下三点:

　　3。2.1。1明确绩效考核的目的

　　明确绩效考核的目的，才能使一个企业的考核工作沿着正确方向进行.通常绩效考核的目的包括：

　　第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施;第二，按照按劳付酬原则，绩效考核之后应论功行赏；所以绩效考核的结果是薪酬管理的重要工具;第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力;第四，绩效考核对员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需实行辅导与培训；第五,在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈和其他渠道,将其结果向被考核员工反馈,并听取他的说明和申诉.因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用；第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能

　　部门，以便制定有关决策时作为参考。

　　3。2.1.2明确绩效考核的意义

　　加强企业绩效考核，体现“以人为本"的管理思想。企业管理包括对企业人、财、物的管理，其中对人的管理是最基础、最重要的方面.从企业的角度来看，企业包括人流、物流、资金流和信息流，其中人流是最为关键的企业流。如何充分、有效的利用人力资源，是现代企业管理的首要任务.企业的经营管理必须树立“以人为本”的管理思想，把对人的管理放在企业的首要位置。加强绩效考核是体现“以人为本"管理思想的重要表现。

　　加强企业绩效考核，促进企业人力资源管理与开发。由于人力资源在企业中所处的地位,决定了企业的管理归根结底是对人的管理，必须充分开发和利用好企业的人力资源，做到人尽其才，才尽其用。一方面企业要利用好企业现有的人力资源,调动企业员工的积极性，对人力资源的运用加强管理；另一方面，企业要加强对人力资源的开发，挖掘潜力，加快培养企业所需的各方面人才。而无论是人力资源的管理还是开发，都离不开绩效考核,因此做好绩效考核是做好企业人力资源管理和开发的前提和基础。

　　加强企业绩效考核,提高企业管理人员和技术人员的积极性。企业的管理人员是企业管理工作的主要力量，他们的管理水平和工作积极性决定着整个企业的管理效率和管理水平，对管理人员绩效进行绩效考核，调动他们的积极性，是提高企业整体管理水平的关键.企业的技术人员是企业技术发展的支柱，技术人员的积极性能否调动起来，对技术人员的绩效考核是否合理，对企业技术水平的提高和技术创新至关重要。另为建立、有效的绩效考核体系，完善企业奖惩制度，鞭策后进、激励先进，也是企业发展优秀人才、激励企业员工积极性的重要手段。

　　3。2。1.3确立绩效考核的原则

　　员工在企业工作，希望自己的工作成绩得到企业的认可，得到应有的待遇；希望通过个人的努力取得事业上的进步；同时更希望得到上级对自己给予指点。因此，为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中应确立以下基本原则：

　　第一，明确化、公开化原则。企业的人事考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内部都应当对全体员工公开。这样才能使员工对人事考核工作产生信任感，对考核结果也容易持理解、接受的态度。

　　第二，客观考核的原则.人事考核应当根据明确规定的考核标准,针对客观考核资料进行评价,尽量避免参入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事实说话”.考核一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考核者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。

　　第三，单头考核的原则。对各级员工的考核,最好由被考核者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考核者的实际工作成绩、能力和适应性等具体的情况，也最有可能反应真实情况。而间接上级对被考核者做的考核就很可能有较大的误差。当然,从为了使考核严谨、全面的角度来考虑，企业各个组织都参与进来也是有必要的。

　　第四,反馈的原则。考核的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考核的教育作用.在反馈考核结果的同时，应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。

　　第五，差别化的原则。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显的差别，使考核带来刺激性、激励员工的上进心.

　　当然，对考核者进行充分培训，使其尽量排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。

　　3.2.2遵循绩效考核的程序

　　绩效考核和其他日常管理工作一样，也有主次之分,所以在绩效考核中也必须分清工作的先后顺序，才能保证绩效考核工作有条不紊的进行。从宏观的角度看，绩效考核的程序主要可分成两类：横向程序和纵向程序。

　　3。2。2。1横向程序横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下

　　列几项:首先,制定绩效考核标准。这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。其次,实施绩效考核，即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录.根据考核目的，绩效考核可以全面或局部.第三，绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来做分析与评定，从而获得绩效考核的结论.第四,结果反馈与实施纠正.绩效考核的结论通常通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点、克服缺点。但另一方面,还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考核的员工，也许针对环境条件做出相应的调整。

　　3.2。2.2纵向程序纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序.绩效考核一般是先对基层绩效考核，在对中层绩效考核，最后对高层绩效考核。形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：首先，以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工的个人工作行为，员工个人的工作效果,如：产量、废品率、原材料消耗率、出勤等，也包括影响其行为的个人特征及品质，如：工作态度、信念、技能、期望与需要等。其次，基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效,比如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等.第三，待逐级上升到公司领导层时,再由公司所隶属的上级机构，对公司这一最高层次进行绩效考核,其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，这里最能说明问题的考核依据就是利润率、市场占有率等。当然从基层开始的进行考核是一种比较普遍的考核程序.然而,相当的一些企业也使用由上至下的绩效考核程序.为什么呢？因为由上而下的考核程序其考核的起点是企业的最上层,这就使得企业的最终目标得以确定，例如企业今年的利润要达到多少，市场占有率应提高到怎样的一个水平等等.接下来，上级把任务分配给各个部门，部门再将任务细化，具体落实到每个员工的身上。这就使得企业的总体目标明确的同时，各个部门和员工的工作和责任也得到明确的分工，有利于以后各组织工作的进行,也为绩效考核的顺利进行奠定了可参考的评价依据。

　　3.2。3建立科学系统的绩效考核体系

　　3。2。2。1建立完善的企业考核文化绩效考核实行顺利与否,成功与否，还取决于企业是否建立了一套完善的支持体系。这就需要：企业通过企业文化来促使员工形成追求优异绩效的价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突；企业在实行绩效考核体制之前，应该先对公司的高级管理层做一个调整，做一个考核,这个考核可以分为工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象等方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了,员工才会相信企业的绩效考核体制,才会配合考核者的工作，也才会调动起工作积极性；各级管理者承担起绩效考核的责任，由管理者来分解与制定绩效考核指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能；在绩效考核指标的分解与制定过程中,制度化的沟通也是很重要的一环，因为绩效考核指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上的承诺的,只有如此才能保证绩效考核的实现成为可能；设计对绩效考核的激励与约束体系,因为这两者的程度越紧，绩效考核的效果越明显，只有激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，绩效考核才能真正发挥作用.3。2.3.2制定切实可行的绩效考核指标制定切实可行的绩效考核指标,如果有需要,可以对不同的岗位制定不同的考核标准，让绩效考核做到完善和全面.然而这样一来又会使得绩效工作的难度增大，所以抓住考核的关键绩效指标才能达到真正的高效。因为关键绩效指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,它将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接,层层分解，层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。保证了员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比而言，关键绩效指标把个人和部门的目标与公司整个成败联系起来,就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为,而且，由于其简单明了，少而精,就变得可控而易于管理。对于员工而言,关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做,真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。企业在确立关键绩效指标的过程中，必须充分考虑以下几点：（1）确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；(2）确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，既满足业务重点所需要的策略和手段;（3）确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到预计的要求；(4)关键绩效指标的分解与落实。比如一个企业想对其市场营销人员确定关键绩效指标，那么他必须根据企业的战略目标，确定营销部门实现企业战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解,确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。例如，如果将企业的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销的关键绩效目标必须定位于市场领先,而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额.而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。我们就可以确定市场营销人员的关键绩效考核指标体系为:客户满意度、销售订货额、货款回收、销售费用等等.当然，企业根据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。每个企业都有自身战略规划,而且业务流程、组织特性、员工特性也不尽相同.因此，

　　企业之间的关键绩效指标也各异.如果一个企业为了省时省力，去生搬硬套另一个企业的关键绩效指标，只会引起企业本身的不适应，这样的绩效考核不要也罢。

　　3.2。3.3建立优胜劣汰的绩效考核制度企业实施绩效考核的主要目的就是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。因此绩效考核的结果必须与薪酬管理有效挂钩，使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据，并成为激励员工的工作热情的有效手段。企业要想建立一个科学的薪酬体系,在充分考虑岗位工资的同时,必须把绩效工资也纳入其中，因为岗位工资是反映的某个岗位在企业中的价值，它的数额是相对固定的，绩效考核的结果不可能对它产生较大的影响.因此,绩效工资就充当了激励员工工作积极性的角色。如果将每个员工的工资定位为两者之和，即：工资=岗位工资+绩效工资.前面一部分固定不变，而后者则根据被考核者业绩完成的情况，以一定的幅度上浮或下调。从而达到物质激励的效果；另外，企业应设立末位淘汰制度，企业要因岗设人，并对各个岗位设定相应的考核标准,而不是针对员工来设定考核指标。这样一来,各个员工完成业绩的程度才能更明显的显现出来,然后再以业绩的优劣来评判员工是否胜任，晋升业绩优秀的员工，对业绩差的员工加以培训，或是降职甚至辞职，只有这样才能在员工内部树立起绩效考核的威信，从而保证考核工作顺利、有效的开展。3。2。3。4准确看待绩效考核的量化现今，我国不少企业在绩效考核工作上都积极向考核体制完善的国外企业学习，在带回许多行之有效的方法和手段的同时，也产生了一些错误的思想。比如在绩效考核的量化工作上，由于在“能量化的就量化，不能量化的就尽量细化”思想指导下，对考核工作盲目量化，造成绩效考核畸形发展.其实考核指标可分为定量（量化)指标和定性（不量化)指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作；相对而言,定量指标侧重于考核工作的结果,而定性指标则侧重于考核工作的过程.采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下,简单明了、较易实施,量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往难以确定，或者笼统，或者缺乏针对性;而采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广.但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向,准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响.对于员工的考核需要针对员工的具体岗位,选用合适的定量指标与定性指标的组合。对于管理层来说，对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的。因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强,独立性较高,以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅;而对于普通员工来说,工作基本上由上级安排和设定,依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此，适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的考核指标，既定性为主、定量为辅。

　　当然，也不能一概而论.例如,对于公司最高管理层来说，作为生产经营的间接管理者,主要从事政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，工作结果将影响到公司的利润和公司整体运转状况，而无法通过工作过程来衡量其绩效,因此,可以全部采用与公司经营业绩相挂钩的定量指标进行考核即可。即使是同一岗位，也可能因为公司的战略不同,或者因为公司企业文化的不同，

　　而在不同时期采用不同的考核指标。例如,对于一线的操作工人来说,主要从事重复性高的机械劳动。在公司处于扩张期、追求数量与规模时，可能以考核其产量为主，采用较多的定量指标;在公司处于稳定期，追求质量与创新时,可能以考核其工作能力和态度为主，采用较多的定性指标。

　　总而言之，在设定员工的绩效考核指标时，应该根据实际情况选择相关的定量指标或者定性指标。在指标选择时，需要满足科学性和适用性两个方面的基本要求：科学性包括：准确性、可靠性、灵敏性。准确性表现在指标的含义和传达的信息明确,能准确与考核目标挂起钩来；可靠性表现在指标之间相互衔接、彼此一致，不会出现相互矛盾、不相关的情况;灵敏性表现在指标能够很好的区分出员工绩效之间的差异，对公司所关注的差异能做出灵敏的反映；应用性包括：经济合理性、普遍接受性、操作可行性。经济合理性指对指标完成情况信息收集与分析的成本是可接受的；普遍接受性表现在指标的设定得到全体或者大多数员工的广泛认同和支持；操作可行性表现在指标的设定使绩效考核在操作上简便易行。

　　结束语

　　绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以创造员工的工作热情，激活整个企业;但如果做法不当,就很有可能产生许多意想不到的负面后果。

　　有效的绩效考核,要求企业建立合理考核制度，要求评估标准清晰；要保证重要的评价指标没有遗漏；评价标准与工作绩效紧密相关；有效的绩效考核要求考核人要具备优秀的考核技巧，并能保持绩效面谈和沟通的准确性。通常情况下，后者甚至比前者更加重要。

　　另外,绩效评估的效果能否充分发挥,还取决于相关的跟进措施:平时的目标跟进和绩效辅导是否及时？评估后能否给予相应的惩罚或改进监督?能否不顾情面明确指出下属的不足？是否建立了员工投诉渠道？考核结果能否有效的运用到实际中去?如果这些措施不完备，绩效考核的效果也就无法保证.

　　任何公司的绩效考核政策都不可能是十全十美的.没有最好的绩效考核工具,只有最适合的考核工具，适合的就是最好的。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式,不同规模、不同文化、不同阶段、不同性质的企业要选用不同的方式,以企业本身的特点和需要作为企业绩效考核的平台,建立一整套真正属于自己的绩效考核体制，从而有效的利用企业的人力资源，实现企业的可持续发展。

篇六：企业绩效评价指标的研究现状

　　企业绩效管理研究综述

　　随着经济社会的不断发展，各个企业之间的竞争力也在逐渐增大。很多企业为了能够不断的提升企业的知名度和竞争力，积极改善公司的管理机制、调整组织结构。现今形式下，只有不断提高企业的核心竞争力，才能使企业得到长足的发展。因此，各大企业充分去学习掌握绩效管理的相关内容，并根据以往绩效管理中存在的不足，通过对自身的探讨，对企业内部绩效管理进行完善，以提高企业效益。

　　标签：绩效管理；研究

　　一、前言

　　绩效管理作为企业经营管理的一个重要组成部分，对企业的发展有着巨大的作用。只有充分了解到绩效管理的概念和作用，并展开对绩效管理现状的分析，总结以往的不足之处，完善各类问题。在企业内部建立完善的、科学的、合理的检测、评估、考核体系，来提高企业绩效管理的效果。

　　二、企业绩效管理

　　1、企业绩效管理的概念

　　绩效管理是指企业为了能够更好更快的达成企业的发展目标而使企业的高层及所有企业职员参与到相关的绩效管理过程中，其中包括了绩效管理的制定计划、辅导的沟通策略、绩效考评、绩效管理结果的利用以及提升绩效目标这一连续循环的过程。企业绩效管理分为管控型绩效管理和激励型绩效管理。管控型绩效管理是指规范企业职工的行为活动，激励型绩效管理是指激发企业职工的工作热情和积极性。所以，无论企业采用哪种绩效管理，工作的中心都应该在如何提升企业的业绩上。

　　2、企业绩效管理的作用

　　企业的绩效管理是因为能够为企业本身带来极大发展，并不是豪无厘头的，对企业的生存和发展有着不可估量的作用。企业的绩效管理主要有：

　　（1）推动企业绩效和职工的业绩；

　　（2）优化企业管理和业务流程；

　　（3）可以保证企业战略目标的实施。

　　因此，为了更方便的管理企业，推动企业更好更快发展，提高企业的营业额，使企业获得更大的经济效益，企业绩效管理是不可或缺的。

　　三、企业绩效评价理论发展阶段

　　国际上最早的、比较系统的、正式的绩效评价体系可追溯到14世纪复式记账的产生。较之流水式的单式记账，复式记账能全面反映企业经济活动的来龙去脉，为单独评价各项活动提供可能。19世纪工业革命以后，企业规模日趋扩大，产权关系日渐复杂，绩效评价的必要性开始显现。这阶段的绩效评价指标就是成本，但这些指标主要是统计性的，与财务会计没有必然联系。随着商品货币经济的产生，企业家更加关注如何提高生产效率以尽可能多地获取利润，于是出现了较为复杂的成本计算和绩效评价。合理地设计标准成本、监控标准成本的执行情况及分析差异结果成为这一时期评价经营业绩的主要工作。1903年出现的杜邦财务分析系统确立了以ROI（returnoninvestment）为主的财务绩效驱动因素分析框架。这种财务分析方法从评价企业绩效最具综合性和代表性的指标权益净利率出发，层层分解至企业最基本生产要素的使用、成本与费用的构成，以及企业风险，从而满足通过财务分析进行绩效评价的需要。在经营目标发生异动时，经营者能及时查明原因并加以修正，同时为投资者、债权人及政府评价企业提供依据。1919年，WALL在聯邦储备公报上发表的信用预测研究，首次提出了比率分析体系，随后于1928年进一步选取了7个关键财务指标，将其与线性关系结合并给定权重，然后通过与标准比率进行比较，确定各项指标的得分及总体指标的累计分数，以综合评价企业绩效。这就是著名的沃尔评分法，至今仍在国际财务绩效评价实践中广泛运用。

　　20世纪30年代，日本结合自身实际，提出了雷达图评价法，以图形的形式，形象地将企业的经营状况通过收益性、安全性、流动性、生产性和成长性5类财务指标显示出来，对企业的综合财力进行评估。这种图形显示方法是绩效可视化的初期尝试。从20世纪50年代开始，日本企业认识到质量管理的重要性，并由此迅速在全球取得竞争优势。随后，美国于1987年建立了鲍烈治国家质量奖标准体系。

　　20世纪末到本世纪初，出现了许多各具特色的融入非财务指标的业绩评价系统，将企业绩效的研究由绩效评价提升到绩效管理，并将绩效管理与企业战略紧密结合。具有代表性且影响较大的有HALL的四尺度模型、LYNCH的业绩金字塔模型、KAPLAN和NORTON的平衡计卡，以及NEELY与安达信咨询公司（Anderson）联合开发的绩效棱柱模型。这些理论模型的出现，标志着企业绩效研究上升到战略层面。这些理论与KPI方法相结合，在实践中获得了广泛应用，其中又以平衡计分卡应用最为广泛。

　　四、企业绩效管理的现状及存在的问题

　　1、对企业现金流量指标的认识不足

　　过去由于我国管理当局对企业的资产负债表、利润表中的数据过分重视，而忽略了对现金流量表中数据的重视。因此导致现代企业也只是关注利润表、资产负债表中的相关内容，对现金流量表中所表述的现金流量指标缺乏重视。现代企

　　业对现金流量表数据的忽略导致对企业的经营风险、财务风险不能真实、全面、准确的进行揭示，不能科学的、准确的、真实的反映企业经纪业务的变化，最终导致企业的利润缺乏真实性。现代企业绩效评价体系中现金流量指标更能直观的、科学的体现出企业财务报告的目标。现代企业有很多财务信息的使用者，他们最为关心的还是企业的现金流动能力，缺乏对现金流量、资产负债表、利润表等的有机结合来综合评价现代企业的绩效。

　　2、对非财务指标的有效认识不够

　　现代企业的绩效评价指标体系的设计主要是建立在财务指标的基础上的，对非财务指标的重视程度严重不足，权重较小。这些非财务指标存在较大的主观随意性。现代企业中对财务指标过大的权重，将是企业过分追求短期经济效益，影响了企业长期战略发展目标的实现；同时，财务指标的事后分析只是对企业的经营管理决策结果进行了评价，但是对于影响企业绩效的提高、降低的真正原因很难揭示，这将严重影响企业经营绩效的提高。3、对无形资产与企业人力资源的评价不严格

　　近年来，随着信息时代的到来，世界经济已经实现了由工业经济向以信息知识为基础的经济的转化。企业对自身的发展能力、科技进步水平、人力资源的管理状况、企业的运作能力等的重视与研究已经逐渐取代了实物资产在企业生存与发展中发挥的作用。但是就目前现代企业绩效评价体系指标的设计而言，还缺乏对无形资产与人力资源资产这两方面的评价，这不得不说是一个很大的缺陷。

　　4、相关使用者利益需求的需要不能满足

　　现代企业所反映的绩效评级指标只要是“企业的利润最大化”财务目标，并没有完全考虑所有相关利益使用者的使用需求。因此，并不能完全满足相关利益者的需求。近年来，随着我国社会主义市场经济的不断发展，人们在追求企业利润最大化的同时逐渐将目标转向对社会、环境价值最大化的追求。现代企业的财务目标也发生了转变。企业提供的各种财务数据要想为政府、所有者、债权人、经营者、企业员工服务，就必须正是利益相关者共同关注的问题——企业的绩效评价。可见，对现代企业的绩效评价必须站在不同的角度来综合思考。而目前各企业的绩效评价指标并不能完全满足企业各利益相关者的要求，还不能完全满足为振幅服务、全面实现财富共同增长的需要。

　　5、信息反馈相对滞后，沟通工作不到位

　　信息反馈和沟通交流是企业绩效管理中的一个重要环节，在绩效管理过程中起到了至关重要的作用。因此，企业在进行绩效管理的时候，务必要做好信息反馈机制和沟通交流机制的建立和健全工作，为管理者和企业职工间提供一个很好的信息交流渠道。然而，据相关调查研究表明，在当代企业中，占绝大部分的企业都没有建立相关的信息反馈机制和沟通交流渠道，绩效管理行为通常都是独断独行，没有经过广泛的沟通，管理经验极度缺乏。

　　6、企业绩效管理意识普遍不高

　　无论是企业的高层领导人、中层管理者还是基层企业职工，其绩效管理意识普遍都不够高，大多数人对企业绩效管理给企业本身及企业内部职工所带来的好处都还没有觉悟。由于企业的高级管理者对绩效管理的认识不足，不能起到很好的榜样作用和表率作用，不能上行下效，以至于企业的绩效管理始终得不到显著的成效。多数企业都体现出对绩效管理认识不到位，无法准确把握绩效管理方法的现象，仅仅只是把年终的绩效考评当做是绩效管理，而忽视了绩效管理的计划、沟通等重要环节。较低的企业绩效管理意识，严重影响了绩效管理的效果。

　　7、绩效管理实践脱离了企业的战略目标

　　当代企业绩效管理呈现出了为管理而管理的恶劣现象，企业往往在进行绩效管理的过程中，没有同企业的战略目标紧密联系，没有让二者融会贯通，绩效管理背离了企业目标，企业目标得不到绩效管理的有效帮助。绩效管理是为了实现企业战略目标这一管理目的，没有在当代的企业及效果立中得以很好的体现，企业绩效管理与企业战略目标之间互相脱节，不利于企业战略目标的有效实现和企业效益的提高。

　　五、现代企业绩效评价指标体系改进的有效策略

　　1、对绩效管理的宣传力度要加大

　　企业的绩效管理是企业管理者和企业职工积极工作的思想动力，能够极大的推动企业的发展。因此，企业要加大对绩效管理的宣传力度，提高企业管理者和企业职工的绩效管理意识。

　　2、加强企业财务指标的规划

　　现代企业的发展主要是通过对各种财务的分析来确定的。财务指标是我国传统企业的绩效评价指标之一。随着科技的不断进步，人们的生活质量得到很大的提升，因此企业对环境的重视程度也随之水涨船高，由于财务指标使现代企业绩效评级指标中最易于操作、最为简便、最容易获取、最具有可比性的指标，企业发展的好坏也是由企业财务指标的增减表现出来的，所以财务指标是评价企业经营状况的标准之一。现代企业的绩效评价主要包括对企业的盈利能力、償债能力、发展能力、运营能力、股本的扩张能力等方面的评价。

　　3、不断建立健全并完善现代企业的核心竞争力

　　指标企业的核心竞争力主要是指企业独具特色的、难以令竞争对手模仿或超越的、能够保障企业持续发展的一种竞争优势。面的企业竞争环境的变化，现代企业可以从自创专利及非专利技术、人均的技术装备、新产品上市销售的比率、顾客满意度等方面来设置评价指标。自创专利或非专利技术指标主要是来评价企业是否在具有先进的生产技术与其他企业进行竞争，企业的人均技术装备主要是

　　指企业的每位员工所占有的生产用的固定资产的平均净值，新产品上市销售率指标主要是反映现代企业的产品更新域消费者对企业新产品的认可程度，顾客满意度指标主要用来评价企业的客户对企业的交货时间、产品的售后服务等方面是否存在不满、企业客户的忠诚度等的定性评价。

　　4、科学设置绩效指标，明确绩效管理目标

　　企业在设置绩效指标的时候，一定要经过一番认真细致的考察和研究，采用科学的手段和方法，来分析企业的发展现状，探究企业在未来的发展过程中要达到一个怎样的目标才能算是正常，根据企业的不同情况来设置绩效指标，赋予其一定的合理性，这样的绩效指标才能得到有效实现。此外，企业应该以工作性质为依据，分别对各部门、各单位制定不同的绩效管理目标。在实现各级绩效管理目标之后，企业绩效管理的总体目标才能得以实现。绩效管理目标的制定一定要具有可行性，不能好高骛远，也不能自视过低。有了可行的绩效管理目标，整个企业就有了为之奋斗的方向，绩效管理目标一经设定，各企业职工就必须围绕该目标而展开工作，在努力实现个人绩效的同时，也达到企业战略目标的有效实现。

　　5、加强对现代企业环境及社会责任等非财务评价指标的设计

　　企业生产中对环境的保护、对环境保护的技术创新已经成为现代企业可持续发展的基本路径。因此，必须将企业经济绩效的提高、环境保护、有限资源的合理利用等进行有机结合，全面促进企业、社会、环境的和谐发展。现代企业可以从原材料的使用、能源的利用、环保的强度等方面设计环境绩效指标。同时，企业在分享社会公共资源的同时还必须承担相应的社会责任，因此，现代企业还必须加强地社会绩效评价指标的设计

　　六、总结

　　综上所述，绩效管理是企业管理中的一个重要手段，是企业所需要的一个工具。为了能使企业得到更快发展，得到更高的业绩，那么绩效管理就必不可少。企业的绩效管理是一个不断循环，相互沟通的持续过程，及提高了公司的业绩，也能提高企业职工的自身素质。有效的企业绩效管理不但能够提升企业的业绩，也能够是企业的知名度和信任度得到提升。因此，现代企业应该加强企业绩效的管理，提高企业的整体业绩。

　　参考文献：

　　[1]吕洪波刘晶华：《基于战略管理的绩效评价方法——平衡记分卡绩效评价案例分析》，《内蒙古科技与经济》，2009（10）

　　[2]谢意群：《供电企业实施绩效管理考核的若干思考》，《中国高新技术企业》，2011年01期

　　[3]王琳：《电力企业如何推进绩效管理工作的思考》，《中国集体经济》，2010

　　（03）[4]王俊丽：《强化绩效管理提升人力资源管理水平》，《科学之友》，2011（03）

篇七：企业绩效评价指标的研究现状

　　绩效考核的研究现状

　　绩效考核的研究现状是什么科学的绩效考核是进行有效鼓励管理的前提和根底，所以很多的

　　企业都会想制定绩效考核方案。下面为您精心推荐了绩效考核研究现状，希望对您有所帮助。

　　我国绩效考核的开展起步较晚，十一届后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于兴旺国家。毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。

　　在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比拟，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。缺乏之处在于目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。

　　西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。

　　企业实行绩效考核有双重作用：一方面能够帮助员工找出工作中的缺点或缺乏，便于更好改良，帮助员工成长;另一方面通过帮助员工成长来实现企业成长，二者相互促进，是实现双赢共同开展的过程。

　　一个优秀的绩效管理系统不仅能最大限度地鼓励员工，加强并促进企业良性沟通，而且能够客观公正地评价企业和员工业绩。从组织层面来看，有效的绩效考核有助于提高企业的整体业绩，有利于人力资源的稳定与开展，组织结构的`优化;从管理者层面来看，有效的绩效考核能够提高管理效率;从员工层面来看，有效的绩效考核表达公平竞争，使员工获得优厚的报酬，获得更多的开展时机，提高员工个人绩效。

　　目前，国内对企业人力资源绩效考核理论研究还不够重视，对现代绩效管理理论缺乏深入了解和认识，企业的绩效考核还相对简单，实践中暴露出了一些弊端。一个企业要想在剧烈的市场竞争中取得优势，必须不断提高其整体效能和绩效。

　　1.绩效考核定位模糊所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式;或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何防止犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率

　　大。所以，没有人愿意承当那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。

　　2.绩效指标缺乏科学性选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比拟难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。3.绩效考核的主观性健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在开展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如;晕轮偏差，即以偏概全，“局部印象影响全体”;类己效应，对那些和自己的某一方面(种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余好等)相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;趋中效应，硬套。两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发，或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”;近因效应，不久前发生的、时间较近的事件印象较深，

　　认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事那么忘记了或忽略。人事管理制度中的种种缺陷大都考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

　　4.绩效考核缺乏沟通与反应机制绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事该如何改良等就更无从得知了。

篇八：企业绩效评价指标的研究现状

　　企业绩效评价指标

　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。

　　但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题：其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻

　　觉是造成我国众多国有企业实盈虚亏的根源。实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有成本的。从经济学角度出发，如果一个企业的权益资本不具有成本，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度来看，企业的账面成本就会脱离于其社会真实成本，企业的盈亏也就没有多少的经济价值。如果一家占用资产100万元的企业在社会平均报酬率为15％的情况下只能达到10％的资产报酬率，那么这个企业在帐面上就应该是亏损5万元，而不是盈利10万元。可见，只有当企业的经营者使用任何资本都必须支付其真实机会成本，从而不存在免费资本时，经营者才会通过注重资本的有效利用和进行正确的投资决策来改善企业的经营业绩。其二，按照现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。①按照公认会计准则（GeneralACCePedAccountingPricinpal，简称GAAP），会计收益的计算末考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，然而却忽略了对权益资本成本的补偿。众所周知，在现代经济条件下，企业的资本来源，一般由债务资本和权益资本两部分组成，权益资本作为一项重要的资本要素也具有机会成本。因此不确认和计量权益资本成本，实质上虚增了利润，有可能误导投资者做出错误的决策。②在应计制会计下，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相

　　当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬很可能是不恰当的。③会计收益是一“短视指标”，利润的增加并不一定就导致现金流量的同步增加。片面强调利润容易造成经营者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行为，可能导致当局不重视科技开发、产品开发、人才开发，从而与企业的股东财富最大化的基本目标相背离，不利于企业长期的健康发展。二、EVA指标的理论及其应用80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是EVA（EconomiValueAdded）方法。根据EVA的创立者美国纽约斯特思·斯图尔特咨询公司的解释，EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说，EVA就是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本立和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。EVA是EVA评价系统的核心指标。美国纽约斯特恩·新图尔特咨询公司认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益末考虑企业权益资本的机会成本，难于正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营业绩的有效指标。相反EVA能够将这两方面有效地结合起来，因

　　此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价指标。EVA指标衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额。EVA指标最大的和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的成本。EVA指标由于在计算上考虑了企业的权益资本成本，并且在利用会计信息时尽量消除会计失真，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。更为重要的是，EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能杜绝企业经营者短期行为的发生。此外，应用EVA能够建立有效的激励报酬系统，这种系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的EVA指标相挂钩，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。EVA是一种起源于剩余收益，又不同于它的评价企业经营业绩的新方法。EVA衡量的是一个企业创造的真实利润。这是一个可以用于评价任何企业经营业绩的工具。EVA研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点很重要，因为不但大多数的公开上市公司想要增加他们的股价，而且大多数的私营企业也想方设法地促使它们的未来价值高于现在的。EVA本身衡量的就是公司获取的利润究竟是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。这种最低报酬指的是"资本成本"，因为这是企业为了使用投资者的资金而必须为投资者获取的最低量。

　　超过这个最低量的所有收益称之为"超额收益"。这种最低报酬率依据每个公司的风险级别而不同。例如，高科技公司就是比电话经营公司风险性更高的行业。相应地，高科技公司的投资者所期望的最低报酬率就要比投资电话经营公司的高。因此高科技公司具有较高的资本成本。如果企业的资本收益超过了它的资本成本，即EVA为正值，那么它就具有真实利润，企业的经营者就增加了企业的价值，同时也为股东创造了真实的财富。反之，如果企业当年的EVA为负值，这说明公司发生经济亏损，企业的价值遭到损害，同时股东的财富也受到侵蚀。EVA的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。经营者甚至企业的一般雇员开始像企业的所有者一样思考，权益资本不再被考虑为"免费资本"，他们不再追求企业的短期利润、而开始注重企业的长期目标与最大化股东财富的目标相一致，注重资本的有效利用以及现金流量的增加，以此来改善企业的EVA业绩。美国《证券管理》发表的一篇文章认为EVA也许"永久性地改变了投资经理理解公司盈利能力的方式"。事实可能确实如此，但是EVA的产生并不是一项全新的创造，它吸收了剩余收益（ResidualIncome）概念的"合理内核"。因此在深刻理解EVA的概念之前，我们必须先了解剩余收益这一概念。剩余收益是一种专门用于评价企业各业务部门业绩的财务指标。在它之前，投资报酬率（ROI）是企业用于投资决策和衡量部门业绩的常用指标，虽然ROI有许多优点，但却会导致经营者进行逆向选择。因此，为了促使部门与

　　企业的整体目标相一致，企业界和学术界共同提出了一种替代的业绩评价方法，即剩余收益来克服投资报酬率的局限性。剩余收益的定义为税后营业净利润减去投入资本的成本，实际上，这种资本成本是企业作为投资者的最小可接受报酬。本世纪50年代以来，电气公司就一直利用这种指标评价其下属各个业务部门的业绩。因此，从某种角度来讲，EVA指标是剩余收益的新版本。如前文所述，EVA最大的特点，也是最显著的优点就是考虑了权益资本成本。其定义本身就是指企业资本收益与资本成本（包括权益资本成本）之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，并且为投资者增加了财富；反之，则表示企业价值发生损失，投资者的财富遭到损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益，投资者的财富既未获得增添也未遭到损失。另外，由于在计算EVA肘，要对营业利润和投资资本进行调整，因而能够纠正会计惯例所造成的失真。可见，EVA能够更全面和准确地反映企业的盈利能力、因此，利用EVA指标值我们不但可以正确评价一个企业的经营业绩，而且可以有效考核企业资本的保值增值。具体方法是：第一，选择EVA为评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值的核心指标。第二，选择不同的评价标准。由于权益资本成本的计算方法不同，从而导致企业的资本成本不同，因此应用EVA指标评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值，有不同的标准和要求。根据企业的具体情况及考核的原则，存

　　在下列标准和要求：①基本标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的时间价值，我们可将其称为基本EVA值。其具体计算公式为：基本其中，NOPAT是税后营业净利润，IC是投资资本，D是长期负债，E是所有者权益，KD是长期负债成本，RF是无报酬率。根据公式可知，当该指标为零时，说明资本所有者投入资本没有损失，即资本保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好；当该指标小于零时，说明资本所有者投入资本遭到损失，经营业绩较差。②正常标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的正常利润，我们可将其称为正常EVA值。其具体计算公式为：正常其中RP是风险补偿，其余符号含义同上。根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到社会平均利润率或正常利润水平，资本所有者投入资本不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。③理想标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的普通股成本，

　　我们可将其称为理想EVA值。其具体计算公式为：理想其中KM是按资本资产定价模型计算的普通股成本，其余符号含义同上。根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到股票市场投资者对它的期望水平，资本所有者投入不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。三、EVA的优点及局限性通过学术界的研究以及企业界的实践，人们发现应用EVA要比其他经营业绩评价指标如会计收益具有更多的优点：其一，真实反映企业经营业绩。考虑资本成本是EVA指标最具特点和最重要的方面。只有考虑了权益资本成本的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。那些盈利少于权益机会成本的企业的股东财富实际上是在减少。只有企业的收益超过企业的所有资本的成本，才能说明经营者为企业增加了价值，为股东创造了财富。如果企业的收益低于企业的所有资本的成本，则说明企业实质发生亏损，企业股东的财富受到侵蚀。EVA原理明确指出，者必须考虑所有资本的回报。通过考虑所有资本的机会成本，EVA表明了一个企业在每个会计年度所创造成损失的股东财富数量。其二，尽量剔除会计失真的影响。传统的评价指标如会计收益、剩余收益由

　　于是在公认会计准则下计算而来的，因此都存在某种程度的会计失真，从而歪曲了企业的真实经营业绩。而对于EVA来说，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营业绩。其三，将股本财富与企业决策联系在一起。EVA指标有助于管理者将财务的两个基本原则融入到经营决策中。第一，企业的主要财务目标是股东财富最大化；第二，企业的价值依赖于投资者预期的未来利润能否超过资本成本。根据EVA的定义可知，企业EVA业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用EVA有助于企业进行符合股东利益的决策，如企业可以利用EVA指标决定在其各个不同的业务部门分配资本。通常，一个多角化经营的公司需要在不同的业务部门分配资本。利用EVA可以为资本配置提供正确的评价标准，而使用会计利润和投资报酬率指标可能导致资本配置失衡，前者导致过度资本化，后者导致资本化不足。其四，注重企业的可持续发展。EVA不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为；而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。用此，应用EVA不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求。因为在知识经济时代，以知识为基础的无形资产将成

　　为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力，劳动不再是以成本的形式从企业收入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要素，智力资本将与权益资本和债权资本一同参与企业的剩余分配，甚至前者将处于更重要的地位。其五，它显示了一种新型的企业价值观。EVA业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。为了增加公司的市场价值，经营者就必须表现得比同他们竞争资本的那些人更好。因此，一旦他们获得资本，他们在资本上获得的收益必须超过由其他风险相同的资本资金需求者提供的报酬率。如果他们完成了这个目标，企业投资者投入的资本就会获得增值，投资者就会加大投资，其他的潜在投资者也会把他们的资金投向这家公司，从而导致公司股票价格的上升，表明企业的市场价值得到了提高。如果他们不能完成这个目标，就表明存在资本的错误配置，投资者的资金就会流向别处，最终可能导致股价的下跌，表明企业的市场价值遭到贬低。任何事物都不是尽善尽，EVA并不是所有问题的答案，其本身也存在着一些局限性：一是学术界对干EVA的实证研究是有所限制的，而且结果大都是非结论性的。例如，由JamsDodd和ShiminChen对1983－1992年间的566家公司经营业绩进行的一项研究结果显示了股票报酬与EVA的相关性，但是两者关系并不像EVA倡导者说的那样近乎完美，并且不能证明EVA在解释股票报酬的变化方面能够提供比其他指标如会计收益更多的增量信息，也就是难于证明EVA强于其他指标。

　　二是计算EVA时所进行的必要调整可能并不符合成本效益原则。EVA倡导者认为，为了消除会计信息的失真，必须对有关会计信息进行调整。调整的数量越多，计算结果就越精确，到目前为止，计算EVA可作的调整已达200多种。这样就大大增加了计算的复杂性和难度，并且妨碍了EVA的广泛应用。与此同时，研究者观察到剩余收益指标能够像EVA指标一样解释股票报酬中相同的变化。因此，他们认为在计算EVA时对营业利润和投资资本进行必要调整并不符合成本效益原则。三是EVA无法解释企业内在的成长性机会。一个企业的股票价格反映的是市场对这些成长性机会价值的预期。但是由于EVA在计算过程中对会计信息进行了调整，这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递有关企业未来发展机会的信息。因此，这些调整可能一方面使EVA比其他指标（如ROI）更接近企业真正创造的财富，另一方面也降低了EVA指标与股票市场的相关性。

篇九：企业绩效评价指标的研究现状

　　企业绩效评价指标存在的问题及改进

　　摘要：进入21世纪，我国经济发展步伐明显加快，和国际间交

　　往变的活跃，我国企业与国际接轨己成为一种社会经济发展的必然

　　趋势，而绩效评价又是决定企业战略目标能否实现的关键因素。

　　关键词：绩效评价；问题；企业

　　中图分类号：f272.92

　　文献标识码：a

　　文章编号：

　　1001-828x（2011）09-0308-02

　　随着我国市场经济体制的不断完善和国有企业改革的不断深入，

　　财政部对国有企业绩效管理出台了一系列指导意见和规范制度，但

　　目前为止国内企业仍缺乏一套科学完整的企业的绩效评价体系。现

　　行的企业绩效评价体系呈现出一些不足，指标设计中还存在一定局

　　限性和滞后性，对企业机会成本、可持续发展能力和科技创新考核

　　力度不够，对绿色考核、低碳考核等环保考核开展不足，绩效评价

　　体系和我国经济发展还有很多不相适应的地方，如何按照市场经济

　　的要求建立适合国情的国有企业绩效评价体系，是值得我们每个企

　　业管理者去认真思考的问题。为此，本文从目前对国有企业绩效评

　　价制度中存在的问题进行了剖析，并对如何建立适应市场竞争要求

　　的绩效评价制度提出了一些思考和建议。

　　一、绩效评价的内涵和意义

　　1.绩效评价的内涵

　　从字面角度来看，绩效可以看成一个过程，也可以看作是该过程

　　产生的结果。而绩效评价是对企业为实现这一过程而正在执行的活

　　动或已完成的一系列活动的整体评价。目前，理论界对绩效评价有不同的解释，但一般认为绩效评价是对员工绩效、对组织绩效或者是对员工和组织绩效的管理活动信息的收集、分析、考核并进行最终评价的过程。从功能角度来看，绩效评价一般具有考核评价、引导促进等功能，通过绩效评价，可以将企业的经营行为引导到绩效评价体系上来，充分调动企业经营者和职工创造良好企业绩效的积极性，以促进企业的可持续发展。

　　2.绩效评价的意义2006年12月财政部发布的《企业财务通则》规定：“各级财政部门应当建立健全企业财务评价体系，评估企业内部财务控制的有效性，评价企业的偿债能力、盈利能力、资产营运能力、发展能力和社会贡献，并通过适当方式向社会发布。”可以看出，随着我国经济体制改革的不断深入，我国企业绩效评价方法也随之不断进行了调整，以适应我国经济发展的需要。从管理学角度来看，企业开不开展绩效评价完全不同，通过设定一系列财务和非财务指标，具有形成以绩效为导向的企业目标体系建设的作用，让员工有努力工作的方向，知道企业价值的实现途径，并为之奋斗。绩效评价还具有激励员工的作用，通过考核评价，促使员工开发自身的潜能，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系。同时，绩效评价还具有对企业经营者的监督和约束的作用，防止企业经营者目标偏离行为的发生，以寻求股东利益、经营者利益和企业价值最大化的平衡。总之，在我国经济发展中各种矛

　　盾显现的当下，不断完善绩效评价体系建设不但可以促进企业的可持续发展，而且有利于完善内部控制建设，以抗拒金融危机给企业发展带来的风险。因此，当前开展绩效评价研究具有很强的现实意义。

　　二、企业绩效评价指标现状及存在的问题1.绩效评价体系还不完善目前，许多国有企业在概念上还不能将绩效考核和绩效评价区分开来，绩效评价包括绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核和绩效反馈，绩效考核只是绩效评价的一个组成部分。单纯的将绩效考核和绩效评价等同起来，导致企业考核目标单一，没有及时搜集绩效评价实施过程中的反馈信息，不能对企业正在执行的活动或已完成的一系列活动进行一个客观公正的整体评价。往往导致就结果而论结果现象发生，从而使得其绩效评价效率较低。企业在绩效计划制定过程中，往往由个别人、个别部门单独去完成，不能和企业各部门进行有效沟通，制定的标准不切合企业实际情况，导致计划缺乏操作性，进而造成考核结果和企业实际偏离，从而弱化了绩效评价功效。2.绩效评价指标设计不科学现行企业绩效评价虽然在指标设计上考虑了企业的全面信息的反映，但具体指标中强调对企业核心业绩的考核，很多财务数据在指标中多次重复，如销售收入、净利润等，这样就造成企业核心业绩间接的占企业绩效评价的权重加大，往往几个指标的好坏就能决

　　定企业绩效评价结果的好坏，导致指标评价重叠现象的发生，不尽合理。另一方面，虽然财政部对国有企业绩效评价进行了修订，但和企业会计准则的制定还不能同步，导致绩效评价指标动态反映不足。比如在2006年财政部颁布了新《会计准则》，在准则中加入了现金流量、公允价值、金融工具等概念，而现行企业绩效评价的制定基础仍沿用旧《会计准则》，没有及时进行修订，难以反映企业运营中的实际情况，不能反映企业经营的全貌，缺乏对动态问题的反映直接导致企业绩效考核的全面性和公正性的实现。

　　3.对表外因素反映不足现行企业绩效评价指标体系中，财务指标有20多个，非财务指标仅有8个，而财务指标是一个历史的数据，反映的是企业过去的经营结果，而且财务指标往往只能就数据而分析数据，很难全面反映企业经营指标形成的原因，更难以剖析企业经营中存在的问题。而非财务指标作为企业财务指标的补充，可以弥补以上的不足，非财务指标不但可以有助于企业深入分析财务指标反映出来的问题，而且表外因素所包含的信息可以反映企业的发展趋势和潜力。同时，近几年来我国对企业的绿色考核、低碳考核等环保考核逐步重视起来，也更加关注企业的可持续发展能力，而不是短期的经营实绩，而现行国有企业绩效评价体系主要以资产保值增值为目标，注重对企业短期的经营实绩的评价，而对企业的社会责任和环境责任考核不够，这就造成了先行企业绩效评价体系无法和国家的产业导向紧密结合。

　　4.绩效评价指标过度重视会计核算信息现行企业绩效评价指标体系主要是基于会计核算基础上的，反映企业的财务信息不全面。在资本成本确认上，只确认了债务资本的成本，没有考虑权益资本的机会成本，直接导致企业账赢实亏现象的发生。很多企业不重视资本的合理配置，在进行生产扩张时，往往认为权益越大企业成本就越低，过度依赖从股市上圈资金或等待国家的资金注入和政府补贴，造成投资膨胀和社会资源浪费，以至误导投资者做出错误的决策。另一方面，企业绩效评价指标中过度重视利润指标，而忽视现金指标，当前全球经济正处于金融危机状况下，企业信用普遍缺失，“现金为王”的成为每个企业的必然选择，而现行企业绩效评价指标体系不能重视现金指标的考核，导致反映的资产信息质量不高，负债信息不全，导致计算结果不准确，反映信息不全面，不能准确预测企业的未来风险和偿债等能力。三、对完善企业绩效评价指标的思考现行绩效评价指标体系庞大，没有突出核心指标，同时绩效评价指标设计不科学，对表外因素反映不足，使企业实际操作困难，同时受会计利润的影响大，计算结果不够精确。鉴于此，笔者拟从多层面与持续经营角度，对构建一种新的绩效评价指标体系进行了思考。1.不断完善绩效评价体系完善企业的绩效评价体系，是政府对企业实施监督管理的需要，也是不断提高国内企业科学管理水平和增强国际竞争力的需要。一

篇十：企业绩效评价指标的研究现状

　　绩效考核国内研究现状有哪些

　　国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。

　　就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。

　　正确理解绩效考核在公司里的作用

　　要加强和下属之间的.沟通

　　良好的绩效考核管理方案可以在公司内部建立正式沟通程序，促进上下级之间的沟通。管理者可以借助绩效考核这一工具，加强和下属的沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。沟通是绩效管理核心环节之一，没有良好的沟通，绩效考核很难发挥作用。

　　密切合作

　　督促管理者将公司经营计划内容列入部门考核指标，一般要求部门考核指标必须要包含部门所承担经营计划任务，且指标值不得低于经营计划任务。其次，人力资源部也要加强对考核者的培训，提高考核者的沟通和管理技巧，帮助考核者正确运用公司赋予的考核下级的权力。再次，各级管理者也要承担起提升公司整体绩效的责任，不但要督促下级完成公司当年的经营计划任务，而且还要从提高所分管业务水平的角度出发，针对各下属的工作职责提出要求，使所分管业务在原有水平的基础上不断提高。

　　不能面面俱到

　　员工有责任履行好岗位职责，要做好在职责范围内的每一件事，不能因为考核权重小或没有考核就放弃履行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考核的有效性，对员工绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考核指标不能覆盖的事项可以通过态度维度来解决。毕竟做好每一项工作是工作态度积极最直观的表现。

　　定量指标和定性指标相结合

　　根据岗位工作职责的不同设定不同数量的定量或定性指标，有的岗位甚至可以完全使用定性指标。定量指标和定性指标从本质上没有区别，定性指标只不过没有形成一个恰当地、比较通用的、公认的衡量标准，因此对于局外人来说可靠性比较差。但是对于沟通充分的上下级之间，定性指标完全可以满足考核的要求。必要时双方可以通过沟通来将定性指标定量化。例如，对于下属工作报告质量评价，根本没有一个通用的、公认的定量标准，只能靠上下级沟通来确定。其次，下级是辅助上级完成工作任务，上级根据自己意图提出工作目标并要求下属实现，也符合组织管理的要求

　　对员工的考核由直接上级完成

　　一个合格的管理者首要前提是能够公平对待下级，这样下级才会由衷信服管理者，追随管理者。公司既然赋予管理者考核下级的权力，就要给予考核者充分的信任，要相信考核者能够充分公平、公正、尽责地履行他的职责。但是，公司同时还要建立纠偏机制，人

　　力资源部要承担起这个责任，要站在公司角度客观公正地处理考核者和被考核者之间的纠纷，保证公司绩效考核体系正常运行。

　　在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

　　抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

　　现象一:考核者和被考核者的抵触

　　在这里有两种比较典型的观点:一种是认为考核没有用，持这种观点的既有部门管理人员又有部门员工，他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。尤其是在业务部门，一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的事情，与自己没有任何关系，而且自己月底的工作本身已经很忙了，人力资源部却要求填那么多的考核表、评价表，影响了自己的工作效率:第二种观点是认为考核不公平，要么现行的考核指标和标准不能真实的反映自己的工作业绩，要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价。

　　现象二:“两张皮”现象

　　我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好，但公司整体的整体业绩并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效指标时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项指标，而没有向上看，关心公司整体的经营绩效。第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时，没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析，而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性。

　　现象三:流于形式现象

　　所谓流于形式指的是管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓。因为考核对员工自身利益没有很大影响，因此考核对各级管理者和员工而言没有很大触动。所以管理人员对考核不认真，凭感觉打分，敷衍了事，而员工对考核结果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推动作用。这种现象在国有企业尤其普遍。

篇十一：企业绩效评价指标的研究现状

P>　　所以很多的企业为了避免这样的嫌疑撑起企业的门面在没有任何的计划的情况下就盲目的推行所谓的绩效考核生搬硬套其他企业的绩效考核模式而没有从企业自身的行业特性战略规划业务流程组织特性员工特性等方面进行深入的分析最后导致进行绩效考核的关键指标具有普遍性而不具有真正适合企业本身特征的针对性使得考核的结果失真并且很难获得员工的认同

　　关于提高绩效考核有效性的思考

　　摘要

　　前言

　　1.企业绩效考核的现状

　　在以下几点：

　　1.1绩效考核的目的不明确

　　1.2绩效考核内容空乏

　　1.3考核对象片面化

　　1。4绩效考核流于形式

　　2。绩效考核存在的问题原因分析

　　2.1员工素质有待提高

　　2。2考核部门执行不力

　　由于绩效考核的对象同样也涉及到考核部门的人员，所以在如何拿捏考核的力度上难免就会有偏差和松懈,这样的情况主要表现在：

　　2。2.1趋中倾向

　　2。2。2晕轮效应

　　2.2.3对比效应

　　2。2.4近期效应

　　在绩效考核工作中，重经验印象，轻实际表现，是另一个值得注意的问题。

　　2.2.5宽松和严厉倾向

　　2.3考核制度不尽完善

　　2。4绩效考核工作存在一些误区

　　2。4。1对考核定位的模糊与偏差

　　2.4.2绩效指标的确定缺乏科学性

　　2.4.3考核周期的设置不尽合理

　　2.4。4考核关系不够合理

　　2。4。5绩效考核与各工作环节衔接问题

　　3.如何提高绩效考核有效性

　　3。1我国国情对企业绩效考核提出的要求

　　效考核工作做得好的国家学习。其中，我们的东方邻国日本和工业化程度很高的美国就给我们树立了一个很好的榜样.

　　3。2提高绩效考核有效性的途径

　　3.2.1清晰定位绩效考核

　　3。2.1。1明确绩效考核的目的

　　明确绩效考核的目的，才能使一个企业的考核工作沿着正确方向进行.通常绩效考核的目的包括：

　　部门，以便制定有关决策时作为参考。

　　3。2.1.2明确绩效考核的意义

　　3。2。1.3确立绩效考核的原则

　　当然，对考核者进行充分培训，使其尽量排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。

　　3.2.2遵循绩效考核的程序

　　3。2。2。1横向程序横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下

　　3.2。3建立科学系统的绩效考核体系

　　结束语

　　绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以创造员工的工作热情，激活整个企业;但如果做法不当,就很有可能产生许多意想不到的负面后果。

篇十二：企业绩效评价指标的研究现状

P>　　国有企业绩效评价指标研究

　　作者：张德磊来源：《中国乡镇企业会计》2018年第11期

　　一、引言

　　绩效评价指标是企业考虑到目前实际运营情况和未来发展情况，在一定评价标准下，设定相关评价指标，通过其各部门员工对绩效评价指标的完成程度，月末或期末进行奖励，也可以以此评价预算的执行效果，并对下期预算起到参考作用。绩效评价指标中要坚持公正性与客观性、明确性与具体性、一致性和可靠性、民主性和透明性。

　　二、现状分析

　　（一）目前存在的问题

　　长时间来，我国国有经济在国民经济中占据主导地位，国有企业是国有经济的重要组成部分，但是随着市场竞争的加剧，国有企业在发展过程中也暴露出一些弊端。第一，国有企业科层繁多，绩效管理难度较大，没有行之有效的绩效评价指标。第二，国有企业内部激励政策不足，竞争机制落后。这就造成了人才上升困难、人才流失严重。第三，各别国有企业领导思想保守，不能快速学习先进的经营管理方式，针对企业内部进行变革。

　　（二）常用的绩效评价指标

　　1.在评价企业获利能力时，主要核算企业的净资产收益率和总资产报酬率，也可以用资本保值增值率，销售利润率（营业利润率），成本费用利润率等指标进行各部门各岗位的绩效评价。国有企业中很多仍处于垄断地位，企业资金数量庞大，适当的利用财务杠杆可以提高企业资金的流动效率。通过净资产收益率可以看出国有企业自有资金的使用效率；总资产报酬率是指企业自有资产和借入资产（即负债）总体的获利能力，这两个财务指标通常情况下，越高表明企业的赢利能力越强，但也要注意防范投资风险。

　　2.在评价资产营运状况时，一般采用总资产周转率，流动资产周转率，也可以采用存货周转率，应收帐款周转率，不良资产周转率，资产损失比率等对各部门工作人员进行绩效评价。周转率主要体现的是利用效率，在经济学上通常认为资本有流动就有获利的可能。如果大规模的资金用于买理财产品、房产会削弱资本的流动效率，占据企业用于研发或改良系统的支出，一旦风险来临，也削弱了企业抗击风险的能力。

　　3.在评价企业偿债能力时，主要采用资产负债率，流动比率、速动比率、现金流动负债比率等指标，通过研究这几个指标量与正常值的偏离程度，判断企业的偿债能力。一般来说，国有企业的偿债能力普遍比较强，银行等金融机构也乐意给国有企业融资，但是，风险依旧需要防范。并不是国有企业就可以高枕无忧，必须要保证企业现金流和正常的偿债能力。

　　4.在评价企业发展能力状况时主要参考销售（营业）增长率、总资产增长率、固定资产增长率等指标。所有企业的目的都是为了盈利，而生产的最终目的是销售，销售增长率可以最直观反映一个企业的短期经营状况。将销售绩效指标与员工工资挂钩，可以很大程度上激励员工的工作热情，也会促进企业的发展。

　　三、案例分析

　　作为中国企业的华为和中兴常常会被用作比较,其中，中兴是典型的国有企业，而华为作为快速崛起闯进世界五百强的民营企业，二者在所涉及的行业领域有着相似之处，但在绩效评价指标上存在显著差异。而这些差异，基本上不是上文分析的财务可量化指标引起的差异,往往是那些不可量化的非财务指标会给企业带来重大影响。

　　中兴有一整套严密的人员激励制度，大多采用加分制和上司打分制，容易产生领导的主观臆断导致晕轮效应和近因效应。主要原因在于科层众多，领导对员工无法做到完全熟悉、全面考核，非财务评价指标形同虚设。这也是很多国企在绩效评价指标中，财务指标都评价良好，但是却逐渐在行业中丧失竞争力的原因。

　　相比较而言，同行业中华为表现出色，不仅仅因为企业内部奉行狼性文化，还有配套合理的绩效评价指标，尤其是非财务指标中，奉行以客户满意为绩效导向、优化团队整体绩效的方法和专注于成果的绩效考核。其中以客户满意为绩效导向是指华为员工围绕客户需求生产产品并持续创新、坚持以客户为中心的服务意识，这样就避免了仅仅依靠上司来进行绩效评价，客户可以从客观的角度对产品的性能和工作人员的服务进行评价，作为绩效评价指标，对工作人员和部门进行奖惩。同时，优化团队整体绩效，以团队的模式发展，可以让擅长不同领域的员工在一起互相学习，共同促进，不仅仅考察的是一个人的绩效，而是用团队的整体绩效，激励团队内部，形成互相促进的氛围，每个团队之间又可以相互促进，用绩效提高员工的竞争能力。专注于成果的绩效考核，表面上抛开了一切财务指标、非财务指标，但是成果本来就是由这些指标构成的。把成果放入绩效考核指标中会更大程度上激发员工的创新能力和务实精神。

　　四、改进措施

　　（一）改革国有企业的绩效评价体系

　　经过上文的现状分析和案例分析，发现国有企业的绩效评价指标过于僵化，而单纯的改革绩效评价指标并不会起到大的作用，合理的绩效评价指标需要合适的绩效评价体系来做支撑。因为指标是动态指标，而体系或者制度，对于一个企业来说是一段时间内不会随意变更的，因此，国有企业应当先改革绩效评价体系，推翻过去落后的、无法促进生产力的制度，为设立合理的绩效评价指标营造一个可行的大环境。

　　（二）改进原先的绩效评价方法

　　原先的作业标准法，在实际工作中可以使用的范围比较广，即预先确定的标准或期望的产出水平，根据计划完成水平来评比每位员工业绩的方法。这仅仅是让员工来完成工作，并不能激发其创造力，也并不能体现员工的价值。先进的绩效评价方法应该更具有人文关怀，既能发现员工的长处，发挥员工的长处，又能激励他们利用自己的长处促进企业发展。

　　（三）国有企业绩效评价指标应该更重视非财务指标

　　中兴与华为的财务指标并没有很大的差距，那发展速度为何相差甚大？主要原因在于华为集团对于员工非财务绩效指标构建合理，通过客户评价与绩效挂钩，可以提高企业员工的服务意识、提高产品的创新能力进而提高企业在市场的竞争能力。通过团队绩效评价指标，可以更激发员工的潜力，配合全员工持股计划的激励，员工会主动承担工作任务并且为忠诚为公司效力。将成果纳入评价绩效指标，可以最大程度的激发员工的创造力，这最终都会转变成企业的核心竞争力。

　　国有企业绩效评价指标的制定及其执行，首先，应该具有科学性、合理性，不应该惨杂个人好恶等主观成分。其次，制定的过程中应该明确具体，具有可操作性。再次，该指标应该一

推荐访问:企业绩效评价指标的研究现状绩效评价指标现状