责任分散效应5篇责任分散效应 神奇的心理学效应（3）责任分散效应 请看两个有趣的实验，并思考•1929年，德国林格尔曼做了一个拔河实验。•当只有下面是小编为大家整理的责任分散效应5篇,供大家参考。
篇一：责任分散效应
的心理学效应（3）责任分散效应请看两个有趣的实验，并思考• 1929年，德国林格尔曼做了一个拔河实验。• 当只有一人时，个人贡献力量100%• 成员增至8个时，个人贡献力量49%
• 1979年，拉坦内、威廉姆斯、哈金斯等也做了一个类似的实验：要求参加实验的人“尽可能大声的呐喊和鼓掌”。• 只有一人时，个人贡献100%• 六个人在一起时，个人贡献40%
• 你经历过或体验过的类似的情景吗？• 在我校的小组学习、小组建设、班级建设、学校建设中，你一定体验过这样的情况，请你罗列……
社会性惰化• 社会性惰化：个人能力在与团体成员一起时会自觉不自觉地只发挥一半，甚至更少，从而使个体能力在团体中湮没。• 原因：“丧失协调”、“责任降低”、“责任分散”
丧失协调• 并非同时努力• 并非同样在乎目的/目标• 私心、私欲肆虐
• 发生在青少年（中学生）群体中的团体丧失协调的现象：• 无法培养合作精神• 无法协同工作• 自顾自学习• 无社会责任感• 公民意识薄弱
社会性惰化• 人的丑陋性：• 我哪知道别人有没有努力？凭啥我要花那么大力气？• 我努力了，别人不努力，受评价的是团体，又不是我。• 反正其他人努力就行了，我坐享其成。• 学校的阳光体操及其他集体活动充斥着这种现象。
责任分散现象• 课堂纪律涣散• 起哄• 嘲笑• 欺凌弱小• 集体犯错
被这一心理模式利用的人• 错失成长的机会• 错失成功的机会• 错失脱颖而出的机会• 被“社会性惰化”了的团队：削弱了整个团队的力量，本来认真做事的成员失去斗志，继而团体瓦解。社会选拔中的团体筛选技术
被利用？去应对？解决困境？
当遭遇“责任分散效应”的危害时……• 团体活动、工作时，对每个成员进行明确的分工，能检测个体的成绩、提高团体作业效率、降低“社会性惰化”现象发生。• 在小组合作学习中，组长需要学会给每个成员分工，如讨论、作业、纪律、卫生等方面，需要每个人都去负责一件，这样，整个小组面貌都会因为有每个人的努力而越来越好，但若只有一个组长在管理，势必会有人得过且过。
篇二：责任分散效应
用到的 35 种心理效应 1.瓦拉赫效应 奥托·瓦拉赫是诺贝尔化学奖获得者，他的成功过程极富传奇色彩。瓦拉赫在开始读中学时，父母为他选择了一条文学之路，不料一学期下来，教师为他写下了这样的评语：“瓦拉赫很用功。但过分拘泥，难以造就文学之材。”此后，父母又让他改学油画，可瓦拉赫既不善于构图，又不会润色，成绩全班倒数第一。面对如此“笨拙”的学生，绝大部分老师认为他成才无望，只有化学老师认为做事一丝不苟，具备做好化学实验的素质，建议他学化学，这下瓦拉赫智慧的火花一下子被点燃了，终于获得了成功。瓦拉赫的成功说明了这样一个道理：学生的智能发展是不均衡的，都有智慧的强点和弱点，他们一旦找到了发挥自己智慧的最佳点，使智能得到充分发挥，便可取得惊人的成绩。后人称这种现象为“瓦拉赫效应”。2.门坎效应 所谓门坎效应，是指一个人接受了较低层次的要求后，适当引导，往往会逐步接受更高层次的要求。该效应是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟于 1966 年在做无压力屈从：登门坎技术的现场实验中提出的。
3.共生效应 自然界有这样一种现象：当一株植物单独生长时，显得矮小、单调，而与众多同类植物一起生长时，则根深叶茂，生机盎然。人们把植物界中这种相互影响、相互促进的现象，称之为“共生效应”。事实上，我们人类群体中也存在“共生效应”。英国“卡迪文实验室”从 1901 年至 1982 年先后出现了 25 位诺贝尔获奖者，便是“共生效应”一个杰出的典型。
4.刻板效应 社会心理学认为，那种用老眼光看人造成的影响称为“刻板效应”。它是对人的一种固定而笼统的看法，从而产生一种刻板印象。在学校经常可见到这种现象，教师对那些天资聪颖、学习成绩优秀的学生，脸上往往流露出喜爱的神色，并受到器重和青睐。而天资愚笨、学习成绩较差的学生则往往受到歧视，教师表现出急躁、厌烦的情绪，令人沮丧的话常挂在嘴边。实践证明，经常受到这种“待遇”的学生，会顿觉凉水浇身，丧失了学习信心，失掉了克服困难的勇气，以至产生颓废情绪。
5.首因效应 首因效应有时又称为第一印象的作用，指的是知觉对象给知觉者留下第一印象对
社会知觉的影响作用。具体说，就是初次与人或事接触时，在心理上产生对某人或某事带有情感因素的定势，从而影响到以后对该人或该事的评价。所以，我们可以看出，对决策中收集正确的情报加以分析而言，这种效应是不利的。无论第一印象是好或是坏都是片面的，不利于全面地了解、分析。
第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人的好坏，往往比较偏颇。如果在招聘考试和考察员工绩效时，只凭第一印象，就会被某些表面现象蒙蔽。
首因效应在招聘过程中主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的应聘者容易赢得主考官的好感，二是以言取人，那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此在选拔人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。
6.近因效应 近因效应指的是某人或某事的近期表现在头脑中占据优势，从而改变了对该人或该事的一贯看法。近因效应与首因效应是相对应的两种效应。首因效应一般在较陌生的情况下产生影响，而近因效应一般在较熟悉的情况下产生影响。两者都是对人或事的片面了解而主观臆断，使得决策信息失真。
7.晕轮效应（光环效应）
晕轮效应是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其它的心理和行为品质。它有时会产生“积极肯定的晕轮”，有时会产生“消极否定的晕轮”，这都会干扰对信息的评价，要克服晕轮效应就必须坚持客观，不掺杂主观成分。
8.蝴蝶效应 1960 年，美国麻省理工学院教授洛伦兹研究“长期天气预报”问题时，出现了疑难问题：她在计算机上用一组简化数据模拟天气的演变，原本是想利用计算机的高速运算来提高天气预报的准确性。但是，事与愿违，多次计算表明，初始条件的极微小差异，会导致错误的结论。心理情绪也是如此，有一组漫画显示，一个人在单位被领导训了一顿，心里很恼火，回家冲妻子发起了脾气，妻子无来由地被训，也很生气，就摔门而去。走在街上，一条宠物狗拦住了去路，“汪汪”狂吠，妻子更生气啦，就一脚踢过去，小狗受到踢打，狂奔路过一个老人面前，把老人吓了一跳。正巧这位老人有心脏病，被突然冲出的小狗一吓，当场心脏病发作，不治身亡。
洛伦兹发现了微小差异导致的巨大反差，她用一个形象的比喻来表达这个发现，
一只小小的蝴蝶在巴西上空振动翅膀，它煽动起来的小小漩涡与其他气流汇合，可能在一个月后的美国得克萨斯州会引起一场风暴——这就是混沌学中著名的“蝴蝶效应”。
在对人力资源的管理中，人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。
9.罗森塔尔效应 美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽 3 名学生共 18 人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这 18 名学生经过科学测定智商很高。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这 18 名学生的确表现超常。
罗森塔尔效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“我想早点听到你成功的消息。”这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。
10.贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高，有人说他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条道路，把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。
贝尔效应要求领导者具有伯乐精神和人梯精神，要以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造机会。
11.鲶鱼效应 从前，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它们活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍，但只有一条渔船能做到带活鱼回港。后来，人们发现这条船的鱼槽内不过是多了一条鲶鱼而已。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一“异类”后，也会因紧张而加速游动。如此一来，沙丁鱼便延长了寿命。这就是“鲶鱼效应”。
运用鲶鱼效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。
12.海潮效应 海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。对于一个单位来说，要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，
从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
13.名片效应 有一位求职青年，应聘几家单位都被拒之门外，感到十分沮丧。最后，他又抱着一线希望到一家公司应聘，在此之前，他先打听该公司老总的历史，通过了解，他发现这个公司老总以前也有与自己相似的经历，于是他如获珍宝，在应聘时，他就与老总畅谈自己的求职经理，以及自己怀才不遇的愤慨，果然，这一席话博得了老总的赏识和同情，最终他被录用为业务经理。这就是所谓的名片效应。也即两个人在交往时，如果首先表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性，从而很快地缩小与你的心理距离，更愿同你接近，结成良好的人际关系。在这里，有意识、有目的地向对方所表明的态度和观点如同名片一样把你介绍给对方。
恰当地使用"心理名片"，可以尽快促成人际关系的建立，但要使"心理名片"起到应有的作用，首先，要善于捕捉对方的信息，把握真实的态度，寻找其积极的、你可以接受的观点，"制作"一张有效的"心理名片"。其次，寻找时机，恰到好处地向对方"出示"你的"心理名片"，这样，你就可以达到目标。掌握"心理名片"的应用艺术，对于人际交往记忆处理人际关系具有很大的实用价值。
14.异性效应 李女士是某公司公关部经理。她联系颇广，出师必胜，为公司立下赫赫战功。公司的原料奇缺，材料科的同志四处奔走，却连连碰壁，而李女士外出联系，不久问题便迎刃而解。公司资金周转严重失灵，急需贷款，急得总经理像热锅上的蚂蚁一样。又是李女士风尘仆仆，周旋于银行之间，竟获得贷款上百万元。李女士因此备受领导器重，工资、奖金一加再加。有人试图总结李女士成功的秘诀，发现她除了具有清醒的头脑，敏捷的口才，丰富的知识和阅历，接物待人灵活之外，和她端庄的容貌、娴雅的仪表也有很大的关系。
在日常生活中，我们经常可以看到男营业员接待女顾客，一般要比接待男顾客热情些。上述李女士成功的原因主要在于：如今的社会还是一个男性占很大优势的社会，外出办事多数要和男性打交道，由女性出面较为顺利，这便是心理学上所谓?quot;异性效应"。这种现象是建立在异性相吸引的基础上的。人们一般比较对异性感兴趣，特别是对外表讨人喜欢，言谈举止得体的异性感兴趣，这点女性也不例外，只不过不如男性对女性那么明显。有时为了引起异性注意，男性还特别喜欢在女性面前表现自己，这也是"异性效应"在起作用。不过"异性效应"不能滥用。女性外表漂亮，讨人喜欢，如果再加上交往得当，在异性面前办事容易，
这是正常的；反之，若为达到某一目的，用色相去引诱别人那就不道德了。男性对异性，尤其是年轻漂亮的异性热情些，客气些也无可非议，但把异性当作刺激，想入非非，让人感?quot;色迷迷"的，就超过限度了，因此，与异性接触要把握住"度"。
15.责任分散效应 1964 年 3 月 13 日夜 3 时 20 分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒吧间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫："有人要杀人啦！救命！救命！"听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又喊叫时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救；她的邻居中至少有 38 位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件时引起纽约社会的轰动，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。
对于责任分散效应形成的原因，心理学家进行了大量的实验和调查，结果发现：这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情，或道德日益沦丧的表现。因为在不同的场合，人们的援助行为确实是不同的。当一个人遇到紧急情境时，如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。如果他见死不救会产生罪恶感、内疚感，这需要付出很高的心理代价。而如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，每个人分担的责任很少，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种"我不去救，由别人去救"的心理，造成"集体冷漠"的局面。如何打破这种局面，这是心理学家正在研究的一个重要课题。
16.詹森效应 有一名运动员叫詹森，平时训练有素，实力雄厚，但在体育赛场上却连连失利。人们借此把那种平时表现良好，但由于缺乏应有的心理素质而导致竞技场上失败的现象称为詹森效应。
在日常生活中，有些名列前茅，力雄厚"与"赛场失误"之间的惟一解释只能是心理素质问题，主要原因是得失心过重和自信心不足造成。有些人平时"战绩累累"，卓然出众，众星捧月，造成一种心理定势：只能成功不能失败，再加上赛场的特殊性，社会、国家、家庭等方面的厚望，使得其患得患失的心理加剧，心理包袱过重，如此强烈的心理得失困扰自己，怎么能够发挥出应有的水平呢！另一方面是缺乏自信心，产生怯场心理，束缚了自己潜能的发挥。
如何走出"詹森效应"的怪圈呢？首先，要认清"赛场"的目的，克服恐惧感，赛场并不可怕，只是比平常正规一些而已。其次，要平心静气地走出狭隘的患得患失
的阴影，不贪求成功，只求正常地发挥自己的水平。赛场是高层次水平的较量，同时也往往是心理素质的较量，"狭路相逢勇者胜"，只要树立自信心，一份耕耘必定有一份收获。最终定会交付满意的答卷。
17.“酸葡萄”心理和“甜柠檬”心理 “酸葡萄”心理是指自己努力去做而得不到的东西就说是“酸”的，是不好的，这种方法可以缓解我们的一些压力。比如：别人有一样好东西，我没有，我很想要，但实际上我不可能得到。这时不妨利用“酸葡萄”心理，在心中努力找到那样东西不好的地方，说那样东西的“坏话”，克服自己不合理的需求。
“甜柠檬”心理就是认为自己的柠檬就是甜的，“甜柠檬”是指自己所有而摆脱不掉的东西就是好的，要学会接纳自己。每个人都有自己的优点，都有自己的优势，每个人也都有自己的特点，千万不要轻易说自己这不好，那不如人，不妨试试“甜柠檬”心理学会接纳自己，逐渐增强自信。
18.“南风效应” 法国作家拉封丹曾写过一则寓言，讲的是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得很暖和，所以开始解开钮扣，继而脱掉大衣。结果很明显，南风获得了胜利。这就是“南风效应”这一社会心理学概念的出处。
“南风效应”给人们的启示是：在处理人与人之间关系时，要特别注意讲究方法。北风和南风都要使行人脱掉大衣，但由于方法不一样，结果大相径庭。比如：有些同学...
篇三：责任分散效应
逻辑 破窗效应 责任分散效应帕金森定律 晕轮效应
1、 鸟笼逻辑
挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方， 过不了几天， 主人一定会做出下面两个选择之一：
把鸟笼扔掉， 或者买一只鸟回来放在鸟笼里。
这就是鸟笼逻辑。
过程很简单， 设想你是这房间的主人， 只要有人走进房间， 看到鸟笼， 就会忍不住问你：“鸟呢？ 是不是死了？ ”当你回答：
“我从来都没有养过鸟。” 人们会问：
“那么， 你要一个鸟笼干什么？ ” 最后你不得不在两个选择中二选一， 因为这比无休止的解释要容易得多。
鸟笼逻辑的原因很简单：
人们绝大部分的时候是采取惯性思维。
所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。
2、 破窗效应
心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”， 就是说， 一个房子如果窗户破了， 没有人去修补， 隔不久， 其它的窗户也会莫名其妙的被人打破； 一面墙， 如果出现一些涂鸦没有清洗掉， 很快的， 墙上就布满了乱七八糟， 不堪入目的东西。
一个很干净的地方， 人会不好意思丢垃圾， 但是一旦地上有垃圾出现之后， 人就会毫不犹疑的拋， 丝毫不觉羞愧。
这真是很奇怪的现象。
心理学家研究的就是这个“引爆点”， 地上究竟要有多脏， 人们才会觉得反正这么脏，再脏一点无所谓， 情况究竟要坏到什么程度， 人们才会自暴自弃， 让它烂到底。
任何坏事， 如果在开始时没有阻拦掉， 形成风气， 改也改不掉， 就好象河堤， 一个小缺口没有及时修补， 可以崩坝， 造成千百万倍的损失。
犯罪其实就是失序的结果， 纽约市在 80 年代的时候， 真是无处不抢， 无日不杀， 大白天走在马路上也会害怕。
地铁更不用说了， 车厢脏乱， 到处涂满了秽句， 坐在地铁里， 人人自危。
我虽然没有被抢过， 但是有位教授被人在光天化日之下， 敲了一记闷棍， 眼睛失明，从此结束他的研究生涯， 使我多少年来谈虎变色， 不敢只身去纽约开会。
最近纽约的市容和市誉提升了不少， 令我颇为吃惊， 一个已经向下沉沦的城市， 竟能死而复生， 向上提升。
因此， 当我出去开会， 碰到一位犯罪学家时， 立刻向他讨教， 原来纽约市用的就是过去书本上讲的破窗效应的理论， 先改善犯罪的环境， 使人们不易犯罪， 再慢慢缉凶捕盗， 回归秩序。
当时这个做法虽然被人骂为缓不济急，“船都要沉了还在洗甲板”， 但是纽约市还是从维护地铁车厢干净着手， 并将不买车票白搭车的人用手铐铐住排成一列站在月台上， 公开向民众宣示政府整顿的决心， 结果发现非常有效。
警察发现人们果然比较不会在干净的场合犯罪， 又发现抓逃票很有收获， 因为每七名逃票的人中就有一名是通缉犯， 二十名中就有一名携带武器， 因此警察愿意很认真地去抓逃票，这使得歹徒不敢逃票， 出门不敢带武器， 以免得不偿失、 因小失大。
这样纽约市就从最小、最容易的地方着手， 打破了犯罪环结(chain)， 使这个恶性循环无法继续下去
3、 责任分散效应
1964 年 3 月 13 日夜 3 时 20 分， 在美国纽约郊外某公寓前， 一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。
当她绝望地喊叫：
“有人要杀人啦!救命!救命!” 听到喊叫声， 附近住户亮起了灯， 打开了窗户， 凶手吓跑了。
当一切恢复平静后， 凶手又返回作案。
当她又叫喊时， 附近的住户又打开了电灯， 凶手又逃跑了。
当她认为已经无事， 回到自己家上楼时， 凶手又一次出现在她面前， 将她杀死在楼梯上。
在这个过程中， 尽管她大声呼救， 她的邻居中至少有 38 位到窗前观看， 但无一人来救她， 甚至无一人打电话报警。
这件事引起纽约社会的轰动， 也引起了社会心理学工作者的重视和思考。
人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。
对于责任分散效应形成的原因， 心理学家进行了大量的实验和调查， 结果发现：
这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情， 或道德日益沦丧的表现。
因为在不同的场合， 人们的援助行为确实是不同的。
当一个人遇到紧急情境时， 如果只有他一个人能提供帮助， 他会清醒地意识到自己的责任， 对受难者给予帮助。
如果他见死不救会产生罪恶感、 内疚感， 这需要付出很高的心理代价。
而如果有许多人在场的话， 帮助求助者的责任就由大家来分担， 造成责任分散， 每个人分担的责任很少， 旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到， 从而产生一种“我不去救， 由别人去救” 的心理， 造成“集体冷漠” 的局面。
如何打破这种局面，这是心理学家正在研究的一个重要课题。
4、 帕金森定律
英国著名历史学家诺斯古德· 帕金森通过长期调查研究， 写出一本名叫《帕金森定律》的书。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：
一个不称职的官员， 可能有三条出路，第一是申请退职， 把位子让给能干的人； 第二是让一位能干的人来协助自己工作； 第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的， 因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自己的对手； 看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作， 他自己则高高在上发号施令， 他们不会对自己的权利构成威胁。
两个助手既然无能， 他们就上行下效， 再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿， 人浮于事， 相互扯皮， 效率低下的领导体系。
5、 晕轮效应
俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。
他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人” 的娜坦丽， 并且和她结了婚。
娜坦丽容貌惊人， 但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。
她总是捂着耳朵说：“不要听！
不要听！” 相反， 她总是要普希金陪她游乐， 出席一些豪华的晚会、 舞会， 普希金为此丢下创作， 弄得债台高筑，最后还为她决斗而死， 使一颗文学巨星过早地陨落。
在普希金看来， 一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格， 然而事实并非如此， 这种现象被称为晕轮效应。
所谓晕轮效应， 就是在人际交往中， 人身上表现出的某一方面的特征， 掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。
在日常生活中， “晕轮效应” 往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。
比如有的老年人对青年人的个别缺点， 或衣着打扮、 生活习惯看不顺眼， 就认为他们一定没出息； 有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处， 就会把他看得处处可爱， 真所谓“一俊遮百丑”。
晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测， 其错误在于：
第一， 它容易抓住事物的个别特征， 习惯以个别推及一般， 就像盲人摸象一样， 以点代面； 第二， 它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起， 断言有这种特征必然会有另一种特征； 第三， 它说好就全都肯定， 说坏就全部否定， 这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。
总之，晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍， 我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。
6、 霍桑效应（Hawthorne effect）
心理学上的一种实验者效应。
20 世纪 20-30 年代， 美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、 社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应， 称霍桑效应。
实验的第一阶段是从 1924 年 11 月开始的工作条件和生产效益的关系， 设为实验组和控制组。
结果不管增加或控制照明度， 实验组产量都上升， 而且照明度不变的控制组产量也增加。
另外， 有试验了工资报酬、 工间休息时间、 每日工作长度和每周工作天数等因素， 也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的， 着重研究社会因素与生产效率的关系， 结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化。
参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导， 其社会状况发生了变化， 受到各方面的关注， 从而形成了参与试验的感觉， 觉得自己是公司中重要的一部分， 从而使工人从社会角度方面被激励， 促进产量上升。
这个效应告诉我们， 当同学或自己受到公众的关注或注视时， 学习和交往的效率就会大大增加。
因此， 我们在日常生活中要学会与他人友好相处， 明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的， 我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为， 才可能受到更多人的关注和赞赏， 也才可能让我们的学习不断进步， 充满自信！
7、 习得性无助实验
习得性无助效应最早有奥弗米尔和西里格曼发现， 后来在动物和人类研究中被广泛探讨。
简单地说， 很多实验表明， 经过训练， 狗可以越过屏障或从事其他的行为来逃避实验者加于它的电击。
但是， 如果狗以前受到不可预期（不知道什么时候到来）
且不可控制的电击（如电击的中断与否不依赖于狗的行为）， 当狗后来有机会逃离电击时， 他们也变得无力逃离。
而且， 狗还表现出其他方面的缺陷， 如感到沮丧和压抑， 主动性降低等等。
狗之所以表现出这种状况， 是由于在实验的早期学到了一种无助感。
也就是说， 它们认识到自己无论做什么都不能控制电击的终止。
在每次实验中， 电击终止都是在实验者掌控之下的， 而狗会认识到自己没有能力改变这种外界的控制， 从而学到了一种无助感。
人如果产生了习得性无助， 就成为了一种深深的绝望和悲哀。
因此， 我们在学习和生活中应把自己的眼光在开阔一点， 看到事件背后的真正的决定因素， 不要使我们自己陷入绝望。
8、 证人的记忆
证人， 在我们的认识里， 通常都是提供一些客观的证据的人， 就是把自己亲眼看到、 亲耳听到的东西如实地讲出来的人。
然而， 心理学研究证明， 很多证人提供的证词都不太准确，或者说是具有个人倾向性， 带着个人的观点和意识。
证人对他们的证词的信心并不能决定他们证词的准确性， 这一研究结果令人感到惊讶。心理学家珀费可特和豪林斯决定对这一结论进行更深入的研究。为了考察证人的证词是否有特别的东西， 他们将证人的记忆与对一般知识的记忆进行了比较。
他们让被试看一个简短的录象， 是关于一个女孩被绑架的案件。
第二天， 让被试回答一些有关录象里内容的问题， 并要求他们说出对自己回答的信心程度， 然后做再认记忆测验。接下来， 使用同样的方法， 内容是从百科全书和通俗读物中选出的一般知识问题。
和以前发生的一样， 珀费可特和豪林斯也发现， 在证人回忆的精确性上， 那些对自己的回答信心十足的人实际上并不比那些没信心的人更高明， 但对于一般知识来说， 情况就不是这样， 信心高的人回忆成绩比信心不足的人好得多。
人们对于自己在一般知识上的优势与弱势有自知之明。
因此， 倾向于修改他们对于信心量表的测验结果。
一般知识是一个数据库， 在个体之间是共享的， 它有公认的正确答案， 被试可以自己去衡量。
例如， 人们会知道自己在体育问题上是否比别人更好或更差一点。
但是，目击的事件不受这种自知之明的影响。
例如， 从总体上讲， 他们不大可能知道自己比别人在记忆事件中的参与者头发颜色方面更好或更差。
9、 罗森塔尔效应
美国心理学家罗森塔尔等人于 1968 年做过一个著名实验。
他们到一所小学， 在一至六年级各选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验”， 然后实验者将认为有“优异发展可能” 的学生名单通知教师。
其实， 这个名单并不是根据测验结果确定的， 而是随机抽取的。
它是以“权威性的谎言” 暗示教师， 从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。
8 个月后， 再次智能测验的结果发现， 名单上的学生的成绩普遍提高， 教师也给了他们良好的品行评语。
这个实验取得了奇迹般的效果， 人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响， 从而使学生取得教师所期望的进步的现象， 称为“罗森塔尔效应”， 习惯上也称为皮格马利翁效应（皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王， 他对一尊少女塑像产生爱慕之情， 他的热望最终使这尊雕像变为一个真人， 两人相爱结合）。
教育实践也表明：
如果教师喜爱某些学生， 对他们会抱有较高期望， 经过一段时间， 学生感受到教师的关怀、 爱护和鼓励； 常常以积极态度对待老师、 对待学习以及对待自己的行为， 学生更加自尊、 自信、 自爱、 自强， 诱发出一种积极向上的激情， 这些学生常常会取得老师所期望的进步。
相反， 那些受到老师忽视、 歧视的学生， 久而久之会从教师的言谈、 举止、 表情中感受到教师的“偏心”， 也会以消极的态度对待老师、 对待自己的学习， 不理会或拒绝听从老师的要求； 这些学生常常会一天天变坏， 最后沦为社会的不良分子。
尽管有些例外， 但大趋势却是如此， 同时这也给教师敲响了警钟。
10、 虚假同感偏差（false consensus bias）
我们通常都会相信， 我们的爱好与大多数人是一样的。
如果你喜欢玩电脑游戏， 那么就有可能高估喜欢电脑游戏的人数。
你也通常会高估给自己喜欢的同学投票的人数， 高估自己在群体中的威信与领导能力等等。你的这种高估与你的行为及态度有相同特点的人数的倾向性就叫做“虚假同感偏差”。
有些因素会影响你的这种虚假同感偏差强度：
（1）
当外部的归因强于内部归因时；
（2）
当前的行为或事件对某人非常重要时；
（3）
当你对自己的观点非常确定或坚信时；
（4）
当你的地位或正常生活和学习受到某种威胁时；
（5）
当涉及到某种积极的品质或个性时；
（6）
当你将其他人看成与自己是相似时。
篇四：责任分散效应
你学的是什么专业你都应该多少懂些管理学的东西【蝴蝶效应】
【青蛙现象】
【鳄鱼法则】
【鲇鱼效应】
【羊群效应】
【刺猬法则】
【手表定律】
【破窗理论】
【二八定律】
【木桶理论】
【马太效应】
【鸟笼逻辑】
【责任分散效应】
【帕金森定律】
【晕轮效应】
【霍桑效应】
【习得性无助实验】
【证人的记忆】
【罗森塔尔效应】
【虚假同感偏差】
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【蝴蝶效应】
蝴蝶效应:上个世纪 70 年代 美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说 亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。
蝴蝶效应是说初始条件十分微小的变化经过不断放大对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂有些小事如经系统放大则对一个组织、一个国家来说是很重要的就不能糊涂。
今天的企业其命运同样受“蝴蝶效应”的影响。消费者越来越相信感觉所以品牌消费、购物环境、服务态度……这些无形的价值都会成为他们选择的因素。
所以只要稍加留意 我们就不难看到 一些管理规范、运作良好的公司在他们的公司理念中都会出现这样的句子
“在你的统计中对待 100 名客户里只有一位不满意因此你可骄称只有 1%的不合格但对于该客户而言他得到的却是 100%的不满意。”
“你一朝对客户不善公司就需要 10 倍甚至更多的努力去补救。”
“在客户眼里你代表公司”。
今天能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“计划之手”随着中国联通加入电信竞争私营企业承包铁路专列、南京市外资企业参与公交车竞争等新闻的出现企业坐而无忧的垄断地位日渐势微开放式的竞争让企业不得不考虑各种影响发展的潜在因素。
精简机构、官员下岗、取消福利房等措施让越来越多的人远离传统的保障随之而来的是依靠自己来决定命运。而组织和个人自由组合的结果就是谁能捕捉到对生命有益的“蝴蝶”谁就不会被社会抛弃。
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【青蛙现象】
青蛙现象把一只青蛙直接放进热水锅里由于它对不良环境的反应十分敏感就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里慢慢地加温青蛙并不会立即跳出锅外水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了因为等水温高到青蛙无法忍受时它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。
青蛙现象告诉我们一些突变事件往往容易引起人们的警觉而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下对实际情况的逐渐恶化没有清醒的察觉。
启示之一是我们的组织和社会生存的主要威胁并非来自突如其来的事件而是由缓慢渐进而无法察觉的过程形成。人们目光短浅只看到局部而无法纵观全局对于突如其来的变化可以从容面对对于悄悄发生的大的变化而无法察觉最终会带给我们更加严重的危害~
启示之二是青蛙就好象是我们生活中的芸芸众生我们要着眼未来勤于思考新的问题勤于学习新的知识不能过“今日有酒今日醉”和“当一天和尚撞一天钟”的醉生梦死的生活到头来将是非常可悲的
启示之三是当今的社会是一个知识爆炸、日新月异的时代知识也需要不断更新所以我们不要一味的沉迷于现状、安于现状不思进取这样下去的话肯定会被时代所淘汰也会有面临失业的危险
启示之四是 我们不要单纯的只能面对突如其来的危险 而忽视那种缓慢而又微小甚微的危险因为那种缓慢而又微小甚微的危险才是最可怕的
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【鳄鱼法则】
鳄鱼法则其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚如果你用手去试图挣脱你的脚鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎就被咬住得越多。所以万一鳄鱼咬住你的脚你唯一的办法就是牺牲一只脚。
譬如在股市中鳄鱼法则就是当你发现自己的交易背离了市场的方向必须立即止损不得有任何延误不得存有任何侥幸。
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【鲇鱼效应】
以前沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现若在沙丁鱼中放一条鲇鱼情况却有所改观成活率会大大提高。这是何故呢?
原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后就会“性情急躁”四处乱游这对于大量好静的沙丁鱼来说无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”自然也很紧张加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了沙丁鱼也就不会死了。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时常常意味着员工工作积极性的降低“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体 这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。
一个组织中 如果始终有一位“鲶鱼式”的人物无疑会激活员工队伍提高工作业绩。
“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面一是企业要不断补充新鲜血液把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪增强生存能力和适应能力。
关于鲶鱼效应的应用目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。但笔者认为鲶鱼效应的分析和应用远不止这些。思考问题的视角不同发现问题、解决问题的方法就不同。
首先如果鲶鱼本体代表领导者。
领导者即影响他人完成任务的个体或者集体在死气沉沉的沙丁鱼箱内沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体他们技能水平相似缺乏创新和主动性人浮于事效率低下整个机构是一种臃肿不堪的状态而鲶鱼领导者的到来或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼 新官上任三把火整顿纪律规范制度改造流程合理配置岗位和人、财、物逐渐组织的经营有了起色成本减下来了臃肿的机构简化了无能的沙丁鱼被吃了、赶走了有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励这样整个机构呈现欣欣向荣的景象在鲶鱼领导者的带领下整个组织的活力都被调动起来从而使集体的力量更加强大占领市场、保有市场才有了坚实的基础。
从这个角度看鲶鱼领导者应该具备如下特质
1-办事果断、雷厉风行迅速发现组织停滞不前的病症所在并能够快刀斩乱麻迅速而有效地解决问题。
2-说话算话、强势作风科学地决策并能够监督决策的执行及时评估政策的有效性。
3-倡导创新、结果导向提倡创新塑造鼓励创新的氛围从业务流程、工作设计、人员招聘与配置、薪酬设计和考核等方面体现创新思想体现创新的利。
4-成就需求、前瞻视野有短中长期发展规划和目标能够预见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距能够有效地辨别未来人才裁减掉不适合组织发展的拖后腿人员。
5-系统视角、敢于变革能够从系统内外观察组织系统结构的变化和功能既要把自己当作组织的一部分 相对于渔夫 鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼 渔夫才是领导者 又要把自己看成一个小系统中的领导者能够带动员工队伍打开局面、打破常规取得良好效益。
对于在领导者领导下为了共同目标而奋斗的职工群体而言如果领导者有鲶鱼特性那么要生存下去的方法就是运动起来激发自己的能量至少要和鲶鱼同步速度并且要保证同一方向企业目标 这样才不至于被鲶鱼追上吃掉或者被其他沙丁鱼挤到最后憋死。
其次如果鲶鱼代表团队中一员。
那么它就意味着新、奇、异包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异正因为不同才会激发智慧一个团队需要不同性格、不同技能、不同工作经历的人加盟如果都是清一色的员工那么这个团队产生奇思妙想、产生高绩效的可能性是微乎其微的。在注重团队建设、致力团队沟通的今天适当地吸引一些鲶鱼加入团队会给整个团队带来活泼的工作气氛带来创新带来多赢。但是鲶鱼的数量应当加以控制全是鲶鱼的话整个团队就会出现“个个是英雄、整体是狗熊”的现象因为个个鲶鱼都想坚持自己的观点 合作和沟通就不存在了 整个团队就乌烟瘴气了所以日本有些企业信奉“一流管理者、二流员工”的用人信条既然一条鲶鱼能够带动一群鱼翻腾搅动那就没有必要再放第二条了一山不容二虎也是这样的道理。从这个角度看团队中的鲶鱼分子应注重良性沟通、影响力的塑造其他员工对待团队中的鲶鱼也应该在工作的基础上与其加强合作。
再次如果鲶鱼代表让人来劲的工作内容。
现在在很多企业组织结构和工作设计依然成为流程改造的一大课题不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情不愿意在岗位上多思考多改进以致慢慢地形成了集体惰性。
如果能够把工作扩大化、 丰富化的鲶鱼效应应用到工作设计 Jobdesigning 上那对组织的财务贡献也是显而易见的。如何把好动、充满激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢这又是一门棘手的学问有人主张从横向和纵向扩大工作范围、深化工作内容让员工们体验丰富的工作活动感受努力工作的成就让他们体现面对挑战性、来劲性工作时的激动与欲望有人主张运用轮岗的方式增长员工的才干让他们工作中的鲶鱼越游越欢笔者则主张在应用以上措施的同时还要注重人与岗位性格的匹配鲶鱼就要做鲶鱼的事情沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情岗位中既要有鲶鱼性工作内容也要有沙丁鱼
性工作内容最重要的是要发现员工的偏好看那些工作能够让他们产生鲶鱼的动力与激情只有匹配了之后鲶鱼效应才能真正发挥它的作用不然虽然设置了鲶鱼性工作内容却发现这种工作根本不能让员工为之动容、为之奋斗那么这条鲶鱼就成了死鱼了。
从这个角度看工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令人来劲的责权利、充满挑战的工作期望、新鲜的其他岗位体验等等。对于领导者和人力资源管理者而言是否要在工作中设置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作都将是一个组织的战略问题。
综上从不同的角度分析鲶鱼代表的内容是不同的对于一个从业者领导可能是鲶鱼那么你的努力最好和组织保持同方向不要往后游否则就有被吃掉的危险永远充满激情地向上游也许某一天你也变成了鲶鱼赶着一群沙丁鱼向上奋斗你的同事也可能是鲶鱼那就和他比拼比拼看谁翻腾的能量更大你的下级也可能有鲶鱼那就在激励下属成长的同时别忘了给自己充充电保持强劲的势头发展否则你也有被下属吃掉的危险你的工作中也可能有鲶鱼那就合理地安排自己的工作分清主次让鲶鱼工作越游越欢最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。
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【羊群效应】
羊群效应头羊往哪里走后面的羊就跟着往哪里走。
羊群效应最早是股票投资中的一个术语主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象“有样学样”盲目效仿别人从而导致他们在某段时期内买卖相同的股票。
羊群效应理论The Effect of Sheep Flock
在一群羊前面横放一根木棍第一只羊跳了过去第二只、第三只也会跟着跳过去这时把那根棍子撤走后面的羊走到这里仍然像前面的羊一样向上跳一下尽管拦路的棍子已经不在了这就是所谓的“羊群效应”也称“从众心理”。是指管理学上一些企业的市场行为的一种常见现象。它是指由于对信息不充分的和缺乏了解投资者很难对市场未来的不确定性作出合理的预期往往是通过观察周围人群的行为而提取信息 在这种信息的不断传递中 许多人的信息将大致相同且彼此强化 从而产生的从众行为。
“羊群效应”是由个人理性行为导致的集体的非理性行为的一种非线性机制。
羊群行为是行为金融学领域中比较典型的一种现象主流金融理论无法对之解释。经济学里经常用“羊群效应”来描述经济个体的从众跟风心理。羊群是一种很散乱的组织平时在一起也是盲目地左冲右撞但一旦有一只头羊动起来其他的羊也会不假思索地一哄而上全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。因此“羊...
篇五：责任分散效应
效应:上个世纪 70 年代， 美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说， 亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动， 也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说， 初始条件十分微小的变化经过不断放大， 对其未来状态会造成极其巨大的差别。
有些小事可以糊涂， 有些小事如经系统放大， 则对一个组织、 一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。
鳄鱼法则：
其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚， 如果你用手去试图挣脱你的脚， 鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。
你愈挣扎， 就被咬住得越多。
所以， 万一鳄鱼咬住你的脚， 你唯一的办法就是牺牲一只脚。
譬如在股市中， 鳄鱼法则就是：
当你发现自己的交易背离了市场的方向， 必须立即止损， 不得有任何延误， 不得存有任何侥幸。
鲇鱼效应：
以前， 沙丁鱼在运输过程中成活率很低。
后有人发现， 若在沙丁鱼中放一条鲇鱼， 情况却有所改观， 成活率会大大提高。
这是何故呢?
原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后， 就会“性情急躁”， 四处乱游， 这对于大量好静的沙丁鱼来说， 无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”， 自然也很紧张， 加速游动。
这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了， 沙丁鱼也就不会死了。
羊群效应：
头羊往哪里走， 后面的羊就跟着往哪里走。
羊群效应最早是股票投资中的一个术语， 主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象， “有样学样”， 盲目效仿别人， 从而导致他们在某段时期内买卖相同的股票。
刺猬法则：
两只困倦的刺猬， 由于寒冷而拥在一起。
可因为各自身上都长着刺， 于是它们离开了一段距离， 但又冷得受不了， 于是凑到一起。
几经折腾， 两只刺猬终于找到一个合适的距离：
既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。
刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。
手表定律：
手表定律是指一个人有一只表时， 可以知道现在是几点钟， 而当他同时拥有两只时却无法确定。
两只表并不能告诉一个人更准确的时间， 反而会使看表的人失去对准确时间的信心。
手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发， 就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法， 不能同时设置两个不同的目标， 甚至每一个人不能由两个人来同时指挥， 否则将使这个企业或者个人无所适从。
二八定律(巴莱多定律)：
19 世纪末 20 世纪初意大利的经济学家巴莱多认为， 在任何一组东西中， 最重要的只占其中一小部分， 约 20%， 其余 80%尽管是多数， 却是次要的。
社会约 80%的财富集中在20%的人手里， 而 80%的人只拥有 20%的社会财富。
这种统计的不平衡性在社会、 经济及生活中无处不在， 这就是二八法则。
二八法则告诉我们， 不要平均地分析、 处理和看待问题， 企业经营和管理中要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来 80%利润、 总量却仅占 20%的关键客户， 加强服务， 达到事半功倍的效果;企业领导人要对工作认真分类分析， 要把主要精力花在解决主要问题、 抓主要项目上。
木桶理论：
组成木桶的木板如果长短不齐， 那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板， 而是取决于最短的那一块木板。
马太效应：
《圣经-马太福音》 中有一句名言：
“凡有的， 还要加给他， 叫他有余;没有的， 连他所有的，也要夺过来。
”
社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念， 用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。
鸟笼逻辑
挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方， 过不了几天， 主人一定会做出下面两个选择之一：
把鸟笼扔掉， 或者买一只鸟回来放在鸟笼里。
这就是鸟笼逻辑。
过程很简单， 设想你是这房间的主人， 只要有人走进房间， 看到鸟笼， 就会忍不住问你：
“鸟呢？ 是不是死了？ ”当你回答：
“我从来都没有养过鸟。
”人们会问：
“那么， 你要一个鸟笼干什么？ ”最后你不得不在两个选择中二选一， 因为这比无休止的解释要容易得多。
鸟笼逻辑的原因很简单：
人们绝大部分的时候是采取惯性思维。
所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。
破窗效应
心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”， 就是说， 一个房子如果窗户破了， 没有人去修补，隔不久， 其它的窗户也会莫名其妙的被人打破； 一面墙， 如果出现一些涂鸦没有清洗掉， 很快的， 墙上就布满了乱七八糟， 不堪入目的东西。
一个很干净的地方， 人会不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后， 人就会毫不犹疑的拋， 丝毫不觉羞愧。
这真是很奇怪的现象。
心理学家研究的就是这个“引爆点”， 地上究竟要有多脏，
人们才会觉得反正这么脏， 再脏一点无所谓， 情况究竟要坏到什么程度， 人们才会自暴自弃， 让它烂到底。
任何坏事， 如果在开始时没有阻拦掉， 形成风气， 改也改不掉， 就好象河堤， 一个小缺口没有及时修补， 可以崩坝， 造成千百万倍的损失。
犯罪其实就是失序的结果， 纽约市在 80 年代的时候， 真是无处不抢， 无日不杀， 大白天走在马路上也会害怕。
地铁更不用说了， 车厢脏乱， 到处涂满了秽句， 坐在地铁里， 人人自危。我虽然没有被抢过， 但是有位教授被人在光天化日之下， 敲了一记闷棍， 眼睛失明， 从此结束他的研究生涯， 使我多少年来谈虎变色， 不敢只身去纽约开会。
最近纽约的市容和市誉提升了不少， 令我颇为吃惊， 一个已经向下沉沦的城市， 竟能死而复生， 向上提升。
因此， 当我出去开会， 碰到一位犯罪学家时， 立刻向他讨教， 原来纽约市用的就是过去书本上讲的破窗效应的理论， 先改善犯罪的环境， 使人们不易犯罪，
再慢慢缉凶捕盗， 回归秩序。
当时这个做法虽然被人骂为缓不济急， “船都要沉了还在洗甲板”， 但是纽约市还是从维护地铁车厢干净着手， 并将不买车票白搭车的人用手铐铐住排成一列站在月台上， 公开向民众宣示政府整顿的决心， 结果发现非常有效。
警察发现人们果然比较不会在干净的场合犯罪， 又发现抓逃票很有收获， 因为每七名逃票的人中就有一名是通缉犯， 二十名中就有一名携带武器， 因此警察愿意很认真地去抓逃票， 这使得歹徒不敢逃票， 出门不敢带武器， 以免得不偿失、 因小失大。
这样纽约市就从最小、 最容易的地方着手， 打破了犯罪环结(chain)， 使这个恶性循环无法继续下去。
责任分散效应
1964 年 3 月 13 日夜 3 时 20 分， 在美国纽约郊外某公寓前， 一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。
当她绝望地喊叫：
“有人要杀人啦!救命!救命!”听到喊叫声，附近住户亮起了灯， 打开了窗户， 凶手吓跑了。
当一切恢复平静后， 凶手又返回作案。
当她又叫喊时， 附近的住户又打开了电灯， 凶手又逃跑了。
当她认为已经无事， 回到自己家上楼时， 凶手又一次出现在她面前， 将她杀死在楼梯上。
在这个过程中， 尽管她大声呼救， 她的邻居中至少有 38 位到窗前观看， 但无一人来救她， 甚至无一人打电话报警。
这件事引起纽约社会的轰动， 也引起了社会心理学工作者的重视和思考。
人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。
对于责任分散效应形成的原因， 心理学家进行了大量的实验和调查， 结果发现：
这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情， 或道德日益沦丧的表现。
因为在不同的场合， 人们的援助行为
确实是不同的。
当一个人遇到紧急情境时， 如果只有他一个人能提供帮助， 他会清醒地意识到自己的责任， 对受难者给予帮助。
如果他见死不救会产生罪恶感、 内疚感， 这需要付出很高的心理代价。
而如果有许多人在场的话， 帮助求助者的责任就由大家来分担， 造成责任分散， 每个人分担的责任很少， 旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到， 从而产生一种“我不去救， 由别人去救”的心理， 造成“集体冷漠”的局面。
如何打破这种局面， 这是心理学家正在研究的一个重要课题。
帕金森定律
英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究， 写出一本名叫《帕金森定律》 的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：
一个不称职的官员， 可能有三条出路， 第一是申请退职， 把位子让给能干的人； 第二是让一位能干的人来协助自己工作； 第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的， 因为那样会丧失许多权利； 第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自己的对手； 看来只有第三条路最适宜。
于是， 两个平庸的助手分担了他的工作， 他自己则高高在上发号施令， 他们不会对自己的权利构成威胁。
两个助手既然无能， 他们就上行下效， 再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推， 就形成了一个机构臃肿， 人浮于事， 相互扯皮， 效率低下的领导体系。
晕轮效应
俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。
他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽， 并且和她结了婚。
娜坦丽容貌惊人， 但与普希金志不同道不合。
当普希金每次把写好的诗读给她听时。
她总是捂着耳朵说：
“不要听！
不要听！
”相反， 她总是要普希金陪她游乐， 出席一些豪华的晚会、 舞会， 普希金为此丢下创作， 弄得债台高筑， 最后还为她决斗而死， 使一颗文学巨星过早地陨落。
在普希金看来， 一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格， 然而事实并非如此， 这种现象被称为晕轮效应。
所谓晕轮效应， 就是在人际交往中， 人身上表现出的某一方面的特征， 掩盖了其他特征， 从而造成人际认知的障碍。
在日常生活中， “晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。
比如有的老年人对青年人的个别缺点， 或衣着打扮、 生活习惯看不顺眼， 就认为他们一定没出息； 有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处， 就会把他看得处处可爱， 真所谓“一俊遮百丑”。
晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测， 其错误在于：
第一， 它容易抓住事物的个别特征， 习惯以个别推及一般， 就像盲人摸象一样， 以点代面； 第二， 它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起， 断言有这种特征必然会有另一种特征； 第三， 它说好就全都肯定， 说坏就全部否定， 这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。
总之， 晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍， 我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。
霍桑效应（Hawthorne effect）
心理学上的一种实验者效应。
20 世纪 20-30 年代， 美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、 社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应， 称霍桑效应。
实验的第一阶段是从 1 924 年 11 月开始的工作条件和生产效益的关系， 设为实验组和控制组。
结果不管增加或控制照明度， 实验组产量都上升， 而且照明度不变的控制组产量也增加。另外， 有试验了工资报酬、 工间休息时间、 每日工作长度和每周工作天数等因素， 也看不出
这些工作条件对生产效益有何直接影响。
第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的， 着重研究社会因素与生产效率的关系， 结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化。
参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导， 其社会状况发生了变化， 受到各方面的关注， 从而形成了参与试验的感觉， 觉得自己是公司中重要的一部分， 从而使工人从社会角度方面被激励， 促进产量上升。
这个效应告诉我们， 当同学或自己受到公众的关注或注视时， 学习和交往的效率就会大大增加。
因此， 我们在日常生活中要学会与他人友好相处， 明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的， 我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为， 才可能受到更多人的关注和赞赏， 也才可能让我们的学习不断进步， 充满自信！
习得性无助实验
习得性无助效应最早有奥弗米尔和西里格曼发现， 后来在动物和人类研究中被广泛探讨。简单地说， 很多实验表明， 经过训练， 狗可以越过屏障或从事其他的行为来逃避实验者加于它的电击。
但是， 如果狗以前受到不可预期（不知道什么时候到来）
且不可控制的电击（如电击的中断与否不依赖于狗的行为）
， 当狗后来有机会逃离电击时， 他们也变得无力逃离。而且， 狗还表现出其他方面的缺陷， 如感到沮丧和压抑， 主动性降低等等。
狗之所以表现出这种状况， 是由于在实验的早期学到了一种无助感。
也就是说， 它们认识到自己无论做什么都不能控制电击的终止。在每次实验中， 电击终止都是在实验者掌控之下的，而狗会认识到自己没有能力改变这种外界的控制， 从而学到了一种无助感。
人如果产生了习得性无助， 就成为了一种深深的绝望和悲哀。
因此， 我们在学习和生活中应把自己的眼光在开阔一点， 看到事件背后的真正的决定因素， 不要使我们自己陷入绝望。
证人的记忆
证人， 在我们的认识里， 通常都是提供一些客观的证据的人， 就是把自己亲眼看到、 亲耳听到的东西如实地讲出来的人。
然而， 心理学研究证明， 很多证人提供的证词都不太准确， 或者说是具有个人倾向性， 带着个人的观点和意识。
证人对他们的证词的信心并不能决定他们证词的准确性， 这一研究结果令人感到惊讶。
心理学家珀费可特和豪林斯决定对这一结论进行更深入的研究。为了考察证人的证词是否有特别的东西， 他们将证人的记忆与对一般知识的记忆进行了比较。
他们让被试看一个简短的录象， 是关于一个女孩被绑架的案件。
第二天， 让被试回答一些有关录象里内容的问题， 并要求他们说出对自己回答的信心程度， 然后做再认记忆测验。...